| 问题 | 试用期辞退员工的方法和技巧 |
| 释义 |
试用期辞退员工的方法和技巧1。招聘：将“后评估”改为“预调查” 在实际工作中，很多企业招聘人员不太重视员工入职前的评估和调查，习惯于把工作放在后评估中，即先招聘员工，如果不合适，在试用期内予以辞退。其实，这种做法是危险的，特别是在《劳动合同法》的背景下，用人单位解除劳动合同，特别是试用期内的劳动合同，受到严格限制。在这种情况下，用人单位在招聘员工时必须转变观念，将“后评估”改为“预调查”。特别是对于一些关键员工，他们在招聘时要谨慎。做好员工的背景调查，做好面试工作。重要职位由部门经理和人力资源部共同面试，确保招聘到合适的人员。 此外，需要指出的是，用人单位必须提前公布用工条件。宣传，简而言之，就是让员工了解用人单位的用工情况。从法律角度看，是指用人单位有证据证明劳动者知道用人单位的用工条件。如何宣传？有以下几种方法： （1）通过招聘公告进行公示，并以一定的方式固定，为诉讼保留证据； （2）招聘时向员工表达聘用条件，并要求员工签字确认； （3）建立劳动关系前，应当向劳动者发出劳动合同，明确劳动条件，并要求劳动者签字确认； （4）劳动合同应当明确劳动条件或者不符合劳动条件的。二是入职后：试用期考核（定期+不定期） 待入职条件明确并向职工公示后，进行试用期考核。因为用人单位要解除试用期员工的劳动合同，举证责任在用人单位，而要证明劳动者不符合录用条件，则需要以考核结果为依据。当然，评估需要关注预先设定的就业条件。考核方式可以是定期考核和不定期考核相结合。 期满前：试用期考核结束后，员工必须做出离职和留任的选择。暂时难以确定是否符合录用条件的，不能延长试用期继续考核。因为解除劳动合同“不符合录用条件”只能在试用期内进行。超过试用期的，用人单位不得以此为由解除劳动合同。 因此，在试用期满之前，有必要为试用期员工做出选择。不符合用工条件的，需要在试用期内以不符合用工条件为由，按照“从严控制”的原则解除劳动合同。当然，用人单位必须查明劳动者不符合用工条件的地点，才能解除劳动合同。入职前：将“入职条件”写具体。 我们提到，在试用期内解除劳动合同的原因是，员工在试用期内被证明不符合录用条件。因此，企业要想利用这一法律规定维护自身权益，就必须对招聘条件做出具体而明确的规定。就业条件必须明确具体。避免一刀切，对就业条件一概而论、抽象化。例如，如果你符合岗位要求，你不能只说你符合岗位要求，而是应该确定岗位要求是什么，以及如何衡量你是否符合岗位要求。”“就业条件”应该是共性与个性的结合。 所谓“共性”，是指所有员工都应该具备的基本条件。比如，诚实守信，如实告诉自己与工作有关的信息，包括你的学历、身体状况、工作经历等，所谓“个性”，是指每个企业、每个岗位或岗位都有自己的特殊要求。有的有学历要求，需要取得相应的证书；有的有技术要求，如符合企业招聘岗位职责描述等，“用人条件”的一般性可以通过规章制度来界定，而“就业条件”的个性可以通过劳动合同和单独协议来界定。你知道吗 |
| 随便看 |
|
法律咨询问答库收录2074234条法律问答词条，基本涵盖了全部常用法律问题的释义及解析，是法律学习是实务的有利工具。