| 问题 | 劳动人事争议仲裁典型案例集合 |
| 释义 | 案例一 事业单位终止事业编制人员到期聘用合同的，无需支付经济补偿金 ■案情回放 王某于2007年7月进入某事业单位工作，属于事业编制工作人员，双方签订了聘用合同，聘用合同于2013年7月31日期满。该事业单位因王某聘期考核不合格，通知王某聘用合同到期终止，并为王某办理了聘用合同终止手续。王某主张单位应支付终止聘用合同经济补偿金，因协商不成王某于2014年4月提出仲裁申请要求单位支付经济补偿金。 仲裁委认为，事业单位人员包括编制内与编制外两种，对于编制内人员要求支付终止聘用合同经济补偿金的，目前并无相应的法律法规支持。故裁决对申请人要求支付终止聘用合同经济补偿金的请求不予支持。 ■争议焦点 终止事业单位编制人员到期聘用合同的，是否需要支付经济补偿金? ■专家点评 事业单位系经国家机构编制部门批准使用事业编制，进行事业单位法人登记的单位，由于国家编制管理体制，以及事业单位工作人员的分级分类管理，事业单位用工存在编制内和编制外用工的差异。属于机构编制部门核定编制范围内的工作人员与事业单位建立的是人事关系，双方之间发生的争议为人事争议，仲裁委员会审理事业单位人事争议案件在程序上依照《劳动争议调解仲裁法》的规定处理，但在实体法适用上应适用《事业单位人事管理条例》、《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见的通知》(国办发﹝2002﹞35号)等法规及其配套规章政策规定。 本案中，申请人王某系事业单位编制内工作人员，与单位签订了聘用合同，在目前国家有关聘用合同相关的法规、规章、政策中规定需要支付经济补偿金的均不包括事业单位终止聘用合同的情形，故对申请人的请求不予支持。 另外，事业单位与其编制外用工，应适用《劳动合同法》的相关规定。 案例二 劳动者故意严重违反规章制度并造成实际损失的，用人单位可主张赔偿 ■案情回放 张某是A公司职工。2014年6月16日至同月19日，张某等26人因工资待遇问题协商不成擅自停工，并阻碍单位安排其他劳动者恢复生产，造成直接损失20余万元。2014年6月25日，A公司依据《员工手册》与张某解除劳动合同。2014年7月10日，张某提出仲裁申请，要求A公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。2014年7月24日，A公司提起反申请，要求张某赔偿给单位造成的损失。 仲裁委查明：张某组织、参与停工系事实，该行为严重违反单位规章制度。A 公司规章制度制定程序合法、内容并未违反法律规定且经过张某签字确认知晓，A 公司解除劳动合同的依据和程序合法，并不构成违法解除。张某在明知规章制度规定“组织、参与停工、怠工为严重违纪，可解除劳动合同”的情形下，仍然组织、参与停工并对单位造成损失。仲裁委对张某的主张违法解除劳动合同赔偿金的仲裁请求不予支持，裁决张某赔偿A公司部分实际损失。 ■争议焦点 用人单位可否要求劳动者承担赔偿责任? ■专家点评 本案是一起典型的因劳动者严重违反用人单位规章制度而产生的解除劳动合同争议，本案的特殊性就在于劳动者严重违反用人单位的规章制度，主观上存在故意，并且给用人单位造成了重大直接损失。劳动者因故意行为给用人单位造成实际损失的，如果双方劳动合同或单位规章制度中明确规定了劳动者承担损失赔偿义务，用人单位有权要求劳动者承担相应的赔偿责任，具体可分为以下两种情形：(1)如果用人单位不要求解除劳动合同，仅要求劳动者赔偿损失的，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且剩余工资部分不得低于当地月最低工资标准。(2)如果用人单位以严重违反规章制度为由解除劳动合同，同时向劳动者要求财产损害赔偿的，如果劳动者主观上存在故意，应由劳动者承担赔偿责任。 当然，从保护劳动者的角度来讲，应当对劳动者承担损害赔偿责任持谨慎态度，要严格依照法律法规规定和劳动合同等的约定，并且应当综合考虑劳动者的过错程度、实际损失、因果联系、本人工资收入情况等情形。 案例三 劳动者履行竞业限制约定的，可享有竞业限制补偿金 ■案情回放 2011年10月24日，谈某进无锡某环保公司担任财务负责人。双方签订的保密协议书第八条约定：双方解除劳动关系后一年内，谈某不得在与该公司经营同类业务且有竞争关系的其他企业内任职。该公司如发现谈某因不履行保密义务而给公司造成损害的，有追究谈某相应责任的权利。 2013年10月23日，双方劳动合同期满而终止劳动关系。在劳动关系终止后的一年内，谈某未至与该环保公司经营同类业务且有竞争关系的其他企业任职。2014年11月6日，谈某向仲裁委提出仲裁申请，要求该公司按劳动关系终止前12个月平均工资的30%为标准向其支付竞业限制补偿金。 无锡某环保公司辩称：双方保密协议书中并未约定具体补偿标准，且公司并未要求谈某履行竞业限制义务，按照公司要求如果员工入职时或离职时需要履行竞业限制义务，公司会与员工约定具体竞业限制期内的补偿金数额。因谈某入职时签订的保密协议并未约定具体的数额，故公司无需支付谈某竞业限制补偿金。 经审理后，仲裁委裁决：无锡某环保公司应以谈某解除劳动关系前12个月平均工资的30%为月工资标准支付谈某竞业限制补偿金。 ■争议焦点 劳动者依约履行竞业限制义务，是否可享有竞业限制补偿金? ■专家点评 依照《中华人民共和国劳动合同法》第23条第2款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第六条规定：对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。 可见，用人单位与劳动者约定竞业限制条款后，在要求劳动者履行保守秘密的同时，必须相应的给予劳动者一定的经济补偿。因为劳动者履行竞业限制义务会对自己的再次就业产生极大的影响，甚至会直接导致其无法在自己的专业范围内就业。用人单位支付一定的竞业限制补偿金是对劳动者保守商业秘密而带来个人损失的弥补。 竞业限制条款虽只是劳动合同的补充条款，并不是必须约定条款，但双方一旦约定，则该条款对双方均具有约束力。如果劳动者已履行竞业限制义务，有权要求用人单位给予经济补偿。 现实生活中，有些用人单位与劳动者约定了竞业限制条款，但随着情况变化，可能在劳动者离职后已无必要履行竞业限制义务。为避免竞业限制补偿金争议，用人单位可在劳动者离职前或竞业限制期内书面通知劳动者解除竞业限制条款，明确告知劳动者不需要履行竞业限制义务。 案例四 不能以劳务合同来规避劳动关系的建立 ■案情回放 刘某于某农贸市场有限公司处工作。农贸市场与刘某签订了一份劳务合同，刘某据此提出劳动仲裁申请，要求裁决农贸市场向其支付未签订劳动合同的二倍工资。 仲裁委查明：刘某于2013年5月1日通过招工进入农贸市场工作，双方签订了劳务合同，劳务合同中仅仅约定：“农贸市场根据自身需要委托刘某承担市场秩序维持工作，双方之间是劳务关系，农贸市场有权随时解除双方劳务合同并无需承担任何补偿。”刘某在农贸市场工作至2014年3月1日。仲裁委认为，刘某进入农贸市场处从事的市场秩序维持工作即为保安，每周工作6天，必须按时打卡上下班，工资由农贸市场按月支付。因此刘某与农贸市场之间存在事实劳动关系。而双方仅签订了不具备劳动合同必备条款的劳务合同，故仲裁委裁决支持了刘某要求某农贸市场支付未签订劳动合同二倍工资的仲裁请求。 ■争议焦点 劳动者与用人单位签订了劳务合同是否双方就不具有劳动关系;签订的劳务合同是否能代替劳动合同? ■专家点评 近年来用人单位与劳动者签订非格式劳动合同的情形屡见不鲜，这本是企业的自主行为，也没有违反相应的法律规定。本案中农贸市场有限公司认为双方签订了劳务合同即为雇佣关系而不是劳动关系。仲裁委认为首先刘某与农贸市场均符合劳动法律、法规规定的主体资格，刘某给付了劳动，受农贸市场的劳动管理，需要遵守农贸市场的考勤制度，从事农贸市场安排的有报酬的劳动，故应认定双方之间存在劳动关系。其次双方签订的劳务合同并不具备《劳动合同法》第十七条规定的劳动合同应当具备的劳动合同期限、工作时间、劳动报酬等条款，应认定该合同为无效的劳动合同。故根据《劳动合同法》第十条、第八十二条的规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同;用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，裁决农贸市场向刘某支付2013年6月1日至2014年3月1日期间的二倍工资。 仲裁委在此建议：用人单位应当同与之建立劳动关系的劳动者订立书面劳动合同，而不应根据自身的需求随意与劳动者订立所谓的劳务合同、雇佣合同。这样并不能推卸用工责任也不能规避用工风险，同时还损害了自身用工的权利。即使与劳动者签订非格式劳动合同，也应当符合法律、法规的规定。 案例五 用人单位合理调整劳动 者岗位，劳动者应当服从 ■案情回放 林某于2011年7月到某汽车客运公司担任驾驶员，双方签订了劳动合同。2014年4月1日林某在车辆驾驶途中，突然身体不适，后经医院治疗确诊为高血压，医生建议其休息并出具疾病证明书。林某病休结束回单位后，客运公司提出调岗方案，林某未同意，客运公司以其不服从分配为由，于2014年5月15日作出解除劳动合同的决定。林某为赔偿金事宜，于2014年7月10日提出仲裁申请，要求客运公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。 仲裁委查明：林某于2014年4月初突发高血压，病假结束回原岗位工作，开了一天车后经单位医务室测量其血压仍偏高。客运公司获知该情况后认为林某的身体状况对驾车有重大安全隐患，与林某协商拟调整其从事调度工作，劳动强度低于原岗位并承诺不降低其工资待遇,让其身体进行休息及恢复。林某不同意，客运公司又提出让其从事内勤工作等岗位调整方案，林某还是不同意。双方协商未果，林某对单位提出的岗位调整方案均不同意，消极对抗，无故缺勤。2014年5月12日客运公司向工会征求意见，2014年5月15日与林某解除劳动合同。仲裁委认为，客运公司从安全生产角度调整林某驾驶员岗位工作，目的是让林某身体进行调整，林某不服从安排拒绝上班。仲裁委经审理后裁决，认为客运公司解除林某劳动合同并无不妥，对林某主张的赔偿金请求不予支持。 ■争议焦点 劳动合同履行期间用人单位能否调整劳动者的岗位? ■专家点评 当前实际用工过程中，单位调整劳动者岗位的现象比较常见，《劳动合同法》规定了协商变更和法定变更的情形。 用人单位对于职工的工作岗位安排有一定的自主权，《劳动合同法》对单位如何处理患病职工也有明确的规定，可以由用人单位另行安排工作。林某作为驾驶员，由于其工作性质特殊，身患高血压继续从事原岗位工作有重大安全隐患，单位考虑到安全生产及林某健康因素，与其沟通并提供岗位调整方案，并没有违反诚信原则。劳动者对此有异议的，应与用人单位沟通，协商解决问题，而不可消极对抗，私自缺勤，否则可能承担因自身无故缺勤而导致被单位解除劳动合同的不利后果。 但是，用人单位也不得在未经协商也无法律规定的情形下，随意变更职工的工作岗位。即便是由于企业的生产经营活动发生变化，为了维护企业的正常生产经营变更劳动合同的内容，用人单位也应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性作出说明，避免发生纠纷。 |
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