案例：
    

作为上海一家中日合资企业的产品模板设计师，小元是该公司的技术骨干。1997年，公司派晓园赴日本进行为期9个月的培训，学习日本先进的绘图技术和操作实践。同时，经肖元同意，《培训协议》作为劳动合同的补充条款，表明如果违反劳动关系，将处以相当于培训费十倍的罚款。但是合同没有规定企业的使用年限，小远只看到了合同，自己也没有拿到合同。2001年5月，晓园的公司改为日本独资企业。由于日方给晓原的工资比同行业的同一岗位少，所以每月只有2000元左右。为了更好地体现她的价值观，小元从公司辞职。厂家向小元索要培训费的十倍，并对培训费给予高额补偿，这让小元进退两难。小远最想知道的是,这么高的培训费的补偿金额合理吗?？相关劳动法律法规有哪些
    

分析：
    

企业对员工的培训属于企业规章制度规定的范围。根据企业《员工培训管理制度》的相关规定，对于时间长、成本高的专业培训项目，双方应签订书面协议，约定双方的权利、义务和违约责任，以便双方遵守。未签订专项协议的，企业制定的员工培训相关规定也属于员工应遵守的劳动管理规范。从上述案例来看，晓远与公司已经签订了培训协议，但双方尚未就如何确定服务期限达成协议。因此，双方应该实事求是，通过协商解决这些问题。首先，我们应该区分培训的性质。《国家劳动法》的一般规定规定，“工人有权。。。第六十七条规定：“用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训费，根据本单位实际情况，有计划地开展职工职业培训。从事技术工作的工人在上岗前必须接受培训。”根据上述规定，安全健康培训、技术工种的岗前培训和提高员工岗位素质的培训是用人单位的义务，这部分培训不收取任何补偿
    

其次，要有补偿的依据。职工与用人单位建立劳动关系主要是签订劳动合同（或劳动合同），因此培训费用的补偿按劳动合同或劳动合同的规定办理。但是，如果这些合同包括雇主在赔偿范围内向雇员提供职业培训的法律义务，则是非法的，雇员可以拒绝支付赔偿。有些劳动合同和劳动合同没有规定培训费用的补偿，用人单位不能随意收取费用。刚刚由上海市人事局修订的"上海市人才流动培训费用处理暂行办法",确定"单位资助培训是指单位为提高人员文化素质和技能而采取的各种形式的培训和培训。培训范围包括：学历培训（含大专、中专）、外语培训、劳动技能培训、海外商务培训、职称晋升培训等，不包括调整人员和岗位结构的人员转岗培训。”因此，只有符合上述规定范围的培训才能由员工进行补偿
    

第三，补偿应正确计算。员工培训的受益者不仅是员工，还有雇主，因为提高员工素质的员工也会为单位创造更多的利益。因此，培训补偿的计算方法也应合理。一般做法是每年将接受培训后的部队服务年限减少20%。如果您在接受培训后在原单位工作五年，则无需支付任何报酬