| 问题 | 超时加班， 劳动者能否要求解除劳动合同 |
| 释义 | 中共中央、国务院《关于构建和谐劳动关系的意见》指出，要切实保障职工休息休假的权利。完善并落实国家关于职工工作时间、全国年节及纪念日假期、带薪年休假等规定，规范企业实行特殊工时制度的审批管理，督促企业依法安排职工休息休假。企业因生产经营需要安排职工延长工作时间的，应与工会和职工协商，并依法足额支付加班加点工资。这一规定的现实背景，是近年来因加班引起的劳动争议日益增多的现状。本期呈现的，就是关于这一问题的两个典型案例。如何落实法律对劳动者休息休假权的保护？如何督促企业依法用工？值得我们深思。 案情介绍 某企业经审批实行年综合性计算工作时间制。2014年全年安排职工工作达到2840余小时，超过国家规定的劳动者年工作时间2000小时达800多个小时。该单位已依据劳动者每月签字确认的考勤，按月发放了工资及加班工资。该企业职工陈某等5人以用人单位严重违反国家关于工时规定为由，要求解除劳动合同，并主张经济补偿金。 争议焦点 用人单位超时安排劳动者加班，但已支付加班工资的，是否仍属于违法？劳动者是否可以提出解除劳动合同并获得经济补偿？ 焦点分析 针对本案，有两种观点。 一种观点认为，《劳动法》第39条规定，企业因生产特点不能实行该法规定的标准工时制度的，经批准，可以实行其他工作和休息办法。原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》(劳部发[1994]503号)第5条规定：“企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。(一)交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；(二)地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；(三)其他适合实行综合计算工时工作制的职工。”本案中的劳动者所在企业在经过人社部门审批后，实行了以年为周期的综合计算工时工作制，且在实施综合计算工时工作制过程中，每月对比标准工时制工作时间，根据劳动者超时工作的时间依法计发了加班工资，可以认定符合规定，不属违法，劳动者提出解除劳动合同的，不应获得经济补偿。 第二种观点认为，根据《劳动法》第41条“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时”的规定，该单位虽然经批准实行综合性计算工作时间制，但该职工全年加班达840多个小时，严重超过国家规定的年最高允许加班限度432小时，相当于劳动者每月均加班70小时。因此，即使企业工时制度经人社部门审批，对加班加点的职工也按规定支付了加班工资，但其行为仍严重违反了国家关于职工工作时间的规定。《劳动合同法实施条例》第18条规定：“有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同……(十)用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；”根据该法条规定，当用人单位严重违反《劳动法》规定的“每月加班不得超过36小时”强制性规定时，劳动者有权依据《劳动合同法》第38条第1款第6项“法律、法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形”的规定，提出解除劳动合同，并根据《劳动合同法》第46条第1项的规定获得经济补偿金。据此，本案陈某等人以用人单位违反《劳动法》关于加班安排“每月不得超过三十六小时”的强制性规定为由，按照《劳动合同法》第38条、《劳动合同法实施条例》第18条的规定要求解除合同的，用人单位应当支付经济补偿金。 专业人士同意第二种观点。用人单位虽然已经经过审批实行特殊工时工作制，但是当用人单位在实际工作中，并未采取集中工作、集中休息，也未采取轮休调休、弹性工作时间等方式，且用人单位安排劳动者加班每月均超过36小时的，即使已经依法支付加班工资，其长期超过安排加班的行为仍应认定属于违法，劳动者以用人单位违反《劳动法》关于加班强制性规定为由要求解除劳动合同，并主张经济补偿的，应予支持。 延伸思考 专业人士建议，人社部门要规范企业实行特殊工时制度的审批管理，在审查企业特殊工时工作制申请时，不能停留在对企业申报材料的审查上，而应对企业的生产经营特点进行实地的调查分析，并在特殊工时制审批后，加强对企业的跟踪监督和管理；对已经获得特殊工时制审批但实际不适宜实行的企业或相关岗位，应及时取消其许可。这样才能真正有利于特殊工时制度作用的发挥，才能切实保障劳动者的休息休假权，促进和谐劳动关系的构建。 |
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