| 问题 | 人力资源风险的成因及对策 |
| 释义 |
1、 人力资源管理的任务是选拔、教育、雇用和留住人才。人力资源管理的职能是调动各类员工的积极性和创造性。同时，也要运用《劳动法律法规》和《劳动合同》规范人力资源管理活动，协调和处理《劳动争议》，达到让人做事、让人适应的目的，发挥人的聪明才智，尽力而为。企业人力资源管理的对象是人，而人作为管理对象是极其复杂的。为了完成上述企业人力资源管理任务，我们需要具备各种知识和能力。但是一个人的时间和精力是有限的，不可能有一个拥有各种能力的完美的人。在人力资源管理中，必然存在管理者知识和能力较低的地方，导致各种漏洞和管理风险 2.人性的复杂性 人具有自然属性、社会属性和思维属性。关于人性的假说包括经济人假说、社会人假说和自我实现人假说。这些假设是合理的，但并不适用于所有人。因为人是复杂的，不仅因人而异，而且同一个人在不同的年龄和情况下会有不同的表现。随着年龄、知识、地位、生活以及人与人之间关系的变化，人们会有不同的需求。因此，复杂人假设是在20世纪70年代提出的。（1）人的需要分为许多种。这些需求不仅复杂，而且会随着不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而变化。（2）人们同时有各种各样的需求和动机。这些需求和动机相互作用，相互结合，形成一个复杂的动机模型（3）人们可以产生新的需求和动机，因为他们生活在组织中。在人类生活的特定阶段和时期，其动机是由内部需求和外部环境的相互作用形成的。（4）一个人在不同的组织或同一组织的不同部门和职位工作时，会形成不同的动机。一个人在正式组织中不快乐，但在非正式组织中可能非常活跃（5）一个人是否感到满意或表现出奉献精神取决于他自己的激励结构和其他组织之间的关系。工作能力、工作性质和与同事相处会影响他们的积极性（6）因为人们的需求和能力不同，每个人对不同的管理方法的反应也不同。正是因为人性的复杂性，管理好人并不容易。要把握人的共性,了解人的个性。因此，企业人力资源管理具有很大的不确定性。好的管理会为企业创造巨大的价值，坏的管理会给企业造成巨大的损失。企业管理的复杂性随着社会化大生产、分工和企业的出现，企业人力资源管理的风险也随之显现。一方面，普通劳动需要协调人与物的关系。此时，企业人力资源管理活动应运而生，并出现了相应的风险。另一方面，在自给自足经济时代，每个人既是所有者又是经营者，双重身份合为一体。所有者的意志和经营者的意志是一致的，行为总是指向目标。当然，不存在越轨问题，也不存在代理人的道德风险。当社会发展到一定阶段，自给自足的家庭经济为了降低生产成本，提高劳动生产率，提高生产技术含量，开始联合起来，形成大规模的经济组织。此时，它要求所有者与经营者分离，在经济组织内部按专业化分工和等级划分，并逐渐演变为当今普遍采用的典型的等级制组织结构，即企业。由于业主将原始管理权委托给运营商，运营商将控制和支配资源的部分权力委托给组织内的其他人员，因此业主和运营商之间通常建立委托代理关系，在组织内不同级别的经理之间，以及经理和制作人之间。这种关系实质上是两个具有不同利益和目标功能的主体之间的契约关系。从理论上讲，委托代理关系中的代理人只是受托做一些工作。授权关系要求代理人根据委托人的意愿行事，并从委托人处获得完成这些工作的应得报酬。然而，委托人与代理人之间往往存在利益冲突和目标函数冲突，这使得代理人试图摆脱委托人预定的轨迹和目标的约束，追求自己的利益和自我目标。即存在代理人非法使用委托人授予的权力，违反双方约定，偏离委托人预期目标，导致委托人利益受损，进而导致道德风险的风险。因此，只要授权发生并形成委托代理关系，就可能产生道德风险。授权是道德风险产生的前提。由于现代企业制度中的公司治理结构必须具有授权行为，因此它必然是潜在的道德风险。企业人力资源管理风险既有双方自身的原因，也有不可或缺的外部原因。因此,企业的复杂性,即社会化大生产,分工,各种组织的出现,所有权与经营权的分离,，企业制度因素也是企业人力资源管理风险的内因之一。企业整体战略和制度的变化必然会影响企业的人力资源战略和制度。这些变化可能形成企业人力资源管理的风险，企业自身的管理和漏洞也可能造成企业人力资源管理的风险。如果没有良好的事前约束制度和事后治理制度，机会主义和道德风险不仅会存在，而且还会进一步扩大，这说明了制度的重要性。如果企业制度不合理，或者好的制度没有得到很好的实施，这就是人力资源管理风险的原因。企业制度因素导致企业人力资源管理风险，一般包括以下几种情况：（1）权力结构和权力活动的不平衡有其自身的规律。权力的配置和结构设计应遵循这些客观规律，以科学的结构和完善的制度保证权力的正确有效运行。科学的权力结构要求权力的合理划分和制约、法治控制、绝对权力的排斥和权责的一致性。但不少企业存在这样的漏洞：权限界定不严，界限不够清晰，领域模糊；权力过于集中，突出体现在法定代表人；权力制衡不足；权利和责任不对称等（2）企业人力资源管理的监督制约手段失灵和风险存在制度和运行两方面的原因。一个好的制度如果没有有效的措施和手段，就无法实施和发挥其应有的作用。因此，对企业监控和约束手段进行检查和修订是非常必要的。（3）制度变迁，但在制度变迁过程中，由于新旧制度衔接不充分和管理的惯性，很可能会出现风险。解决人力资源风险的对策 1.建立合理的绩效管理体系 建立合理的绩效管理体系和薪酬体系，既可以降低绩效管理的风险，又可以避免大量人才流失的风险。根据总体战略规划，企事业单位应明确本单位的关键业务活动和关键能力，并在此基础上明确绩效指标，然后分解到各个部门和个人，从而建立一套科学合理的薪酬体系和绩效考核体系。同时,，对绩效考核进行公开透明的监督，建立监督机制，确保绩效考核的权威性。科学的人力资源培训，实施科学的培训是规避员工培训风险的最有效途径开发系统。企事业单位在培训员工时，要以本单位的战略需求为主线，深入开展员工培训
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