| 问题 | 解除劳动合同的前提是什么 |
| 释义 |
《中华人民共和国劳动法》第十六条第一款规定，劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系，明确双方权利义务的协议。根据本协议，劳动者加入企业、个体经济组织、事业单位、国家机关、社会团体和其他用人单位，成为本单位的成员，承担一定的工种、岗位或岗位，遵守本单位的内部劳动规则和其他规章制度；用人单位应当及时安排被雇用职工的工作，按照劳动者提供的劳动数量和质量支付劳动报酬，并按照劳动法律、法规和劳动合同的规定提供必要的工作条件，确保劳动者享有劳动保护、社会保险、福利等权利和福利。试用期内经证明不符合录用条件的，录用条件是指用人单位在招用劳动者时提出的具体要求和标准。雇主对工人提出的就业条件和标准也因工作不同而不同。为了调查雇用的工人是否符合规定的条件和标准，雇主通常规定不同长度的试用期。试用期内，如果员工符合用人单位的聘用条件和标准，双方将继续履行所签订的合同；如果雇员被证明不符合雇主的雇佣条件和标准，或者被证明不能胜任合同规定的工作，雇主可以终止与雇员签订的劳动合同，并按照规定终止双方之间的劳动关系。严重违反发包人规章制度的规章制度是发包人为规范生产经营过程、创造良好工作环境而制定的内部规章制度。为了保证生产经营的顺利进行，用人单位必须有相应的规章制度来管理劳动过程、工人在生产经营中的行为以及用人单位的活动。本规章制度是根据生产经营的需要制定的。但是，发包人的规章制度不是发包人随意制定的，必须符合国家法律法规的规定。只有符合国家法律法规的劳动纪律和规章制度才具有法律约束力，与国家法律法规相抵触的规章制度不具有法律约束力。需要注意的是，雇主不能仅根据员工违反劳动纪律的行为做出终止劳动合同的决定，而只能在员工违反规章制度的行为严重到一定程度且情节严重的情况下做出终止劳动合同的决定，用人单位可以依法作出终止劳动合同的决定。如果严重失职、渎职和对雇主造成重大损害 此处的“重大损害”通常由雇主的内部规则规定。由于企业类型不同，重大损害的定义也有很大差异，没有统一的标准。用人单位依照本条规定决定解除劳动者劳动合同，必须同时掌握两个标准：一是劳动者“玩忽职守”、“徇私舞弊”情节严重；二是劳动者的行为必然对用人单位的利益造成极大的损害。劳动者没有严重失职或者未给用人单位利益造成重大损失的，用人单位不得按照规定解除劳动者的劳动合同。劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，严重影响本单位完成工作任务，或者用人单位提出后拒不改正的 这里所说的其实是“脚踏两船”的行为。劳动者单独工作时与其他用人单位建立劳动关系，从其他用人单位领取工资，严重影响用人单位完成工作任务的，用人单位可以解除劳动合同。因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形，即对方以欺诈、胁迫或者乘人之危，使对方违背真实意思订立劳动合同的，劳动合同无效。这种情况也可能发生在工人身上。当工人出现这种情况时，雇主可以终止其劳动合同。被依法追究刑事责任的劳动者不得再从事用人单位的生产经营活动，与用人单位订立的劳动合同将失去效力。在这种情况下，用人单位可以解除劳动者的劳动合同。即使工人免于人民检察院起诉或人民法院刑事处罚，雇主也可以终止其劳动合同，因为其行为的严重性超过了本条中雇主可以终止劳动合同的前三种情况，“依法追究刑事责任”具体是指下列情形： （1）人民检察院免予起诉 （2）人民法院判刑（刑罚包括主刑和附加刑，主刑包括管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑和死刑；附加刑包括罚金、剥夺政治权利和没收财产） 二、提前通知的，方可解除劳动合同 1.有下列情形之一的，用人单位在书面通知劳动者30日后，方可解除劳动合同：提前或额外支付员工一个月的工资： （1）员工患病或非因工负伤，且在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位安排的其他工作 （2）工人不能胜任工作，经过培训或工作调整后仍不能胜任工作订立劳动合同的客观条件发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成一致的 2.有下列情形之一，需要变更的 2裁减20人以上或20人以下，但占企业职工总数10%以上的，用人单位应当提前30天向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见，可以裁减人员向劳动行政部门报告后： （1）按照《企业破产法》的规定进行重组 （2）生产经营出现严重困难 （3）由于生产、重大技术革新或经营模式的改变，企业变更劳动合同后仍需裁减人员 （4）由于订立劳动合同时所依据的客观经济条件发生重大变化，其他劳动合同无法履行 以上是luba.com小型编辑带给您的信息。在什么情况下，企业可以终止其劳动合同 |
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