| 问题 | 因客观情况发生重大变化如何解除劳动合同 |
| 释义 |
这项规定确实可以作为雇主单方面终止劳动关系的依据，但有许多关键点需要注意。如果他们在申请时不注意，很容易进入非法解雇的误区。本文将根据《劳动合同法》第40条第3款的规定，对本案中需要注意的法律适用问题进行分析，以供参考。 ，劳动合同订立的客观条件发生了重大变化，导致未履行劳动合同，用人单位与劳动者协商未就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30天书面通知劳动者或者依法支付劳动者一个月的工资后，可以解除劳动合同，仲裁机构和司法部门认为“客观条件发生重大变化”要求符合下列条件终止劳动合同： 首先，雇主提供证据证明客观条件发生重大变化，导致无法履行劳动合同 其次，雇主提供证据证明其已与雇员协商变更合同内容，如调整工作地点、调整工作岗位等。第三，如果雇主和雇员无法就变更合同内容达成协议，他们应根据劳动部办公厅发布的《劳动法》（劳法[1994]289号）“客观情况”若干条款注释，提前30天发出终止通知或支付象征性费用指发生不可抗力或其他使劳动合同的全部或部分条款无法履行的情况，如企业搬迁、合并、企业资产转让等，不包括司法实践中本法第二十七条所列客观情况，仲裁机构和司法部门认定的客观条件发生重大变化，也指履行原劳动合同所必需的客观条件，如市场条件、生产设备条件、产品销售条件、劳动安全卫生条件等，因不可抗力或其他情况，如经营条件恶劣、劳动合同中确定的生产和工作消失，导致营业场所搬迁，导致变更足以使原劳动合同无法履行或不必要履行。因此，需要注意的是，在上述情况下，为了继续履行劳动合同，主观的雇佣变更不能视为客观的变更，双方必须根据变更后的客观条件协商变更合同，直至达成一致。劳动者不同意变更劳动合同的，原劳动合同中确立的劳动关系不存在。在这种情况下，雇主只能终止劳动合同。客观条件的重大变化不一定导致无法继续履行 此处应强调，为了适用本条款，客观条件的变化必须导致“无法履行劳动合同”。客观情况发生变化，尚未达到“无法履行”程度的，劳动合同继续履行，本法律规定不适用。《劳动合同法》第33条和第34条也明确规定：“用人单位名称、法定代表人、主要负责人或出资人的变更不得影响劳动合同的履行。”，“用人单位合并或分立的，原劳动合同继续有效，劳动合同继续由继承其权利和义务的用人单位履行。” 这意味着用人单位变更名称或法定代表人（负责人），企业内部承包、分立或合并，虽然属于“客观情况发生重大变化”，但不一定导致劳动合同履行发生变化。如果用人单位需要适用第40（3）条根据《劳动合同法》第二款的规定，还应当证明客观情况，即这些情况导致原合同无法继续履行的。一般情况下，企业部门因下列原因整体撤销或者无法安排其他岗位：e该岗位专业性较强的对应方可视为无法继续履行劳动合同。 三、客观情况终止建议情况应首先以书面形式确定。例如，这是否是公司经营战略的重大变化，公司是否已合并或分立。一般来说，雇主不难证明客观情况已发生重大变化，但法律要求通过协商来改变对立面ct内容，也被认为是确定因此类原因解除合法性的重要依据。因此，如果客观情况发生重大变化，雇主还需要与员工协商变更劳动合同，并将协商变更过程通知员工以书面形式，并提供岗位、工作地点等变更。谈判过程和结果也应以书面形式记录或记录，表明他们已尽最大努力与员工进行谈判。 当然，在与员工谈判时，如果双方未能达成协议并作出决定e与职工解除劳动合同，还应将协商情况通知工会，征求工会意见。在诉讼实践中，许多企业因未通知工会而违反了解除合同的程序，并承担损失责任诉讼。 此外，为了避免被认为是单位履行合同但不履行合同的能力，对于客观条件的重大变化，如工作场所跨地区的重大变化，雇主应首先采取措施消除履行合同的实质性障碍因客观条件发生重大变化而产生的劳动合同，如搬迁期间提供通勤公交车、提供通勤交通补贴、调整工作时间、提供住宿设施等措施，以履行本单位的义务，如有争议，本单位提供证据证明已履行义务，以降低被认定为恶意终止合同的风险。 为了减少发生争议的可能性，建议单位在制定《员工手册》时，制定客观情况，列出终止劳动合同的条款并说明客观情况的变化，表明双方已以协议的形式达成协议，为以后的终止提供依据 |
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