| 问题 | 对《劳动争议调解仲裁法》的理解及法律提示 |
| 释义 |
了解劳动争议调解仲裁法及法律提示（1）延长仲裁期限，缩短仲裁期限，不收取仲裁费用。根据该法第27条，申请劳动争议仲裁的期限为一年。在劳动关系存续期间，因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者应当追回劳动报酬，仲裁期限不以“一年”为限。但是，在申请劳动仲裁前双方的劳动关系已经终止的，应当在劳动关系终止之日起一年内依照本法第三十条、第四十三条的规定提出，从提交申请到仲裁结束的最长时间为65天。与现行规定相比，该法第五十三条规定的仲裁期限缩短了三分之一以上，劳动争议仲裁不收费 上述三项变更旨在给予劳动者更多的权利主张时间，减少劳动争议仲裁的时间成本和经济成本。因此，员工劳动争议成为更为频繁的事件的几率将会增加。特别是在该法实施的第一年，贵公司员工之间的劳动争议可能会显著增加。不排除有些员工在法律实施时离开公司不满一年的，可以收回劳动报酬，需要特别指出的是，在劳动关系存续期间，因拖欠劳动报酬发生争议的，员工追讨劳动报酬的仲裁期限不受“一年”的限制，这将导致追讨劳动报酬（主要是加班费）的计算时间从入职时算起。根据本法第二条规定，与现行《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》相比，对于在贵公司工作多年、长期加班的员工来说，这将是一笔巨大的金额，该法增加了因确认劳动关系、工作时间、休息休假、劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿等发生的争议。因此，贵公司应在日常管理工作中建立并保留证据。当然，在实践中，有关劳动报酬特别是加班费的争议更为普遍 因此，要避免劳动争议中的被动性，需要做好完善公司管理制度的准备，特别是员工档案的保存、工资支付等，社会保险费缴纳等信息，为今后纠纷提供有力证据。特别需要指出的是，贵公司的薪酬结构应该相应调整。其主要思路是明确加班工资项目，防止员工追求加班工资。在实践中，如果公司不能就员工的加班费、加班费等提供证据，仲裁庭通常倾向于接受员工的口头数据。这无疑会对公司造成很大的伤害。为了应对如此巨大的举证责任风险，建议： （1）严格的出庭制度。掌握加班工资的计算方法，调整工资结构。加班工资的计算依据是员工的基本工资，而在实际工作中，工资单中列出的加班工资以外的工资往往被视为基本工资。可见，为降低加班工资回收不足的风险，贵公司必须在支付员工工资的账单和工资单中明确列出“加班工资”项目，并应尽可能降低基本工资。在实际工作中，我们可以在保持职工总收入不变的情况下，减少基本工资项目的金额，并按照上述方法将剩余金额纳入加班费项目。（3）建立健全档案制度，上述证据应保存至雇员离开贵公司两年 根据该法第44条规定，当事人之间在劳动报酬追索、工伤医疗费追索、经济补偿追索、赔偿追索等方面的权利义务明确，事先不履行将严重影响申请人生活的，根据当事人的申请，可能导致仲裁庭裁决提前执行的，应当移送人民法院执行。劳动者申请先予执行的，不得提供担保。这明显增加了公司在劳动争议中的责任和风险 |
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