| 问题 | 如何理解劳动争议处理的一裁终局制度 |
| 释义 | 我国劳动争议处理的必经程序长期以业为“一裁两审”制，即劳动争议应当先经过有管辖权的劳动仲裁委员会仲裁，对于仲裁裁决不服的，任何一方可以向有管辖权的人民法院提起诉讼，对于一审判决不服的，任何一方可以向有管辖权的中级人民法院提起上诉。“一裁两审”制实施以来由于其不分劳动争议的性质与种类一律采用这样的处理机制，导致劳动仲裁委员会的裁决的法律效力受到影响。在这样的背景下，2008年5月1日实施的《劳动争议调解仲裁法》在保持“一裁两审”大的处理机制不变的前提下，引进了部分劳动争议案件条件的一裁终局的处理机制。 部分劳动争议案件有条件的一裁终局有两个关键点：即部分劳动争议案件、有条件一裁终局。 部分劳动争议案件，依据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条的规定：“下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力”(一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;(二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。“即指的是两类劳动争议都适用有条件的一裁终局，而不是所有的劳动争议都适用。一类属于小额标的争议，即劳动者在追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;一类属于执行我国劳动法定劳动标准的争议，即因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。上述的小额标的争议，指的是劳动者在申诉请求中提出的关于支付劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;一类属于执行我国劳动法定劳动标准确的争议，即因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。上述的小额标的争议，指的是劳动者在申诉请求中提出的关于支付劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金时，任何一项请求的标准低于当地月最低工资标准12个月的金额的，该申诉请求就可以施行有条件的“一裁终局”原则。高于当地月最近工资标准12个月金额的，旅行“一裁两审”原则。 对于其他的劳动争议案件，仍然施行“一裁两审”的原则。 有条件的“一裁终局”，依据《劳动争议调解仲裁法》第四十八条的规定：“劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院捍诉讼。”即在上述两类案件中，仲裁的裁决书，对于用人单位来讲是“一裁终局”的，裁决之日为生效之日，劳动争议一经裁决就发生法律效力。用人单位不服仲裁裁决的不能到人民法院起诉。但是，用人单位如能有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：(一)适用法律、法规确有错误的;(二)劳动争议仲裁委员会无辖权的;(三)违反法定程序的;(四)裁决所根据的证据是伪造的;(五)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的;(六)仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，用人单位和劳动者都可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 而对于劳动者来讲是不受“一裁终局”的限制的，对裁决不服的，可以直接起诉到人民法院。 |
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