| 问题 | 推动建立“或裁或审”的人事争议处理机制 |
| 释义 | 所谓的人事争议处理体制，是指人事争议处理的各种机构和各种机构和方式在人事争议处理过程中各自的地位和相互关系所构成的有机整体，包括人事争议发生后应当通过哪些途径、由哪些机构、哪些方式处理。 我国的人事争议仲裁制度是在借鉴劳动仲裁的经验和做法的基础上，结合人事争议的特点而建立起来的，可以说其争议处理体制与劳动争议完全相同，都是采用“一裁二审”、“先裁后审”的方式。也就是说在争议发生之后，必须先向人事争议仲裁机构裁决，对仲裁裁决不服的，才能向法院提起诉讼，仲裁是诉讼的前置程序。这样的制度设计可以让熟悉人事关系的人事部门介入到争议的处理过程中，也可以把人事争议案件从司法管辖中分流出去，减轻法院的办案压力，对于维护人事争议双方的合法权益起到了十分重要的作用。但从发展的角度看，这种“先裁后审”的单轨模式已经不能适应市场经济体制的要求，在实践中已经暴露其诸多弊端，主要表现为两点：第一，“一裁二审”的程序安排，环节过多，使得人事争议的处理在程序上变得繁琐复杂，不利于人事争议的迅速解决，增加了处理人事争议的成本投入，尤其是加重了职工的个人负担;而且人事争议久拖不决，还可能导致矛盾的激化，产生更加严重的后果。第二，仲裁与诉讼的衔接不尽如人意，造成仲裁权威性降低，造成仲裁机关工作上的被动。由于法院审理人事争议案件并不以仲裁裁决为基础，两者在设立和适用法律上完全是两种套路，在实践中，仲裁裁决被法院改判的比例较高，这样使得仲裁机关对案件的处理工作将成为无效劳动，更严重地是使仲裁机构无法树立自己的威信，不仅没有达到减轻法院诉讼负荷的初衷，而且使仲裁机构的工作也无法有效开展。 当然我国劳动争议仲裁体制上也面临着以上缺陷，有人建议，建立一种“或裁或审、裁审分开、各自终局的模式”，这种模式可以充分尊重当事人的选择权，减少纠纷解决缓解，降低成本，有利于迅速结案，因此有人提出在人事争议仲裁还未实现与劳动争议仲裁并轨的过渡期，也可以借鉴这种“或裁或审”的模式，实行“裁审脱钩”的双轨制，这种模式在实行中具有一定的优势：(1)符合当事人诉权自愿原则，给予当事人充分的自主权。如果选择仲裁，仲裁机构终局性的裁决结果就具有法定权威性，一旦选择诉讼，法院就能及时审理。(2)实行裁审自择，法院可多分担一些人事争议案件，减轻对仲裁机构的压力，缓解仲裁机构人员编制紧张的矛盾。(3)实行终局裁决制，减少处理环节，可缩短办案时间，使当事人的合法权益得到及时有效地保护，减轻职工的负担。(4)符合我国现行仲裁制度的发展趋势。目前，我国国际经济贸易仲裁、海事仲裁、技术合同仲裁都是裁审自择制，经济合同仲裁等都实行裁审自择制，人事争议仲裁实行裁审自择，有利于各类仲裁制度向统一的方向发展。 值得注意的是有学者提出，这种“或裁或审”的模式并不是最佳选择，我国的仲裁机构仍然带有官方性质，一旦选择仲裁而剥夺当事人的诉权对当事人来说是不公平的，并且仲裁裁决最终还是要依赖于法院的执行，权威性仍然不足;就算以后将人事仲裁并入民商事仲裁领域，也有可能导致仲裁的虚设化和诉讼爆炸，因为我国的民商事仲裁观念没有深入人心，人们对法院审判的偏好远远大于民间仲裁。虽然这种说法不无道理，但是笔者认为，或裁或审的模式虽然有缺陷，但在目前的国情下，较为现实可行。一方面，我国的人事争议仲裁机构是我国法定的人事争议处理的专门机构，具有准司法性质，在长期的积累中已经有丰富的审理经验，也非常熟悉国家的人事法律法规，完全能够独立地高质量地审判各类人事争议，有利于减轻司法机关的压力。同时，这样的模式对现实的冲击不大，无须进行大量的立法活动和复杂的改造活动，容易被政府部门和司法机构所接受，可以很快构建和投入实用，作为向单一的争议处理模式过渡。当然，人事争议仲裁处理体制选择这种“或裁或审”的模式也知识过渡时期的权宜之计，在市场经济条件下，随着我国司法制度改革的深化以及事业单位的最终定位，司法机构模式将是我们最终的选择。 |
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