| 问题 | 如果严重违反规章制度终止劳动合同，单位是否需要支付经济补偿 |
| 释义 |
律师认为： 深圳某电视公司因严重违规与徐某解除劳动合同存在一定风险，因为徐某实际并未给公司造成大量实际损失。然而，作为一名购买者，徐的地位具有一定的特殊性。如果他不受规章制度的严格约束，很容易造成进一步的后果。根据《劳动法》第25条，如果雇员严重违反劳动纪律或雇主的规章制度，雇主可以终止劳动合同；《劳动法》第26条也明确规定了需要支付通知金的几种情况，但这些情况与徐的情况不一致。在这种情况下，如果客户的规章制度足够详细和合理，解雇徐是合理和合法的。 案例：2004年8月5日，深圳一家电视公司聘请徐为配送中心采购部的采购员。双方于2005年11月1日至2006年12月31日签订了劳动合同。合同约定月工资2700元，实际月工资税前3500元。2006年2月24日，徐没有按照采购部的管理规定，直接安排星海店店长从供应商**公司提货。2006年4月10日，客户以徐无采购审批单、未获得同意、事后未办理入库出库等为由将徐解聘，并于2006年4月11日与徐完成交接手续。客户未支付经济补偿和代替徐终止劳动合同的通知。徐于2006年4月19日向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，但对裁决结果不满意，并于2006年9月11日向深圳市福田区人民法院提起民事诉讼 结果： 徐的主张未得到法院的支持。法院认为，徐某作为买方，在不知道货物需要审批的情况下未履行审批程序，这违反了深圳一家电视公司的相关规定。虽然没有重大损失，但也对公司产生了一定影响，因此，以此为由解雇徐并不合适。徐的经济补偿和终止劳动合同的通知要求缺乏法律依据，不受支持 律师的建议： 1。企业在与员工签订劳动合同时，应让员工充分了解《员工手册》的内容，并以签字的形式确定学习过程。特别是奖惩制度要明确,详细,不含糊。这样，对于一些不犯大错误、不断犯小错误的员工来说，终止劳动合同的成本并不高。员工手册应民主制定，最好由员工会议讨论和批准，以确保其有效性。此外，如果发生此类争议，请注意以下问题： 1。证据对于单位来说非常重要，因为在劳动争议案件中，举证责任往往落在雇主身上。如果无法提供证据，将承担败诉的不利法律后果。在案例操作中会出现许多意想不到的问题。建议在处理之前咨询律师 |
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