| 问题 | 未休年休假工资应适用特殊仲裁时效 |
| 释义 | 案情简介原告于某2008年1月1日入职被告某食品公司，双方签有两份《劳动合同书》，第一份《劳动合同书》约定合同期限自2008年1月1日至2011年1月1 日；第二份《劳动合同书》约定合同期限自2011年1月2日至2012年5月18日。原告实际工作至2012年4月30日。 原告主张2008年1月1日至2012年4月30日未休年休假工资，原、被告均认可原告于2009年享受年休假2天，于2011年享受年休假5天，2012 年至今未休年假。被告认为，原告关于2008年1月1日至2010年12月31日未休年休假工资的主张已经超过了仲裁时效。原告表示年休假可以跨年度累计，其主张未超过仲裁时效。 2012年10月，原告向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求被告支付未休年假工资。仲裁委裁决：被告支付原告2012年1月1日至2012年4月30日期间应休未休年休假工资115.86元。原告不服提起诉讼。 法院经审理认为，就原告的年休假问题，原告于2012年10月提出主张，因未有证据证明其仲裁时效期间存在中止或中断的情形，故被告关于原告主张的自 2008年1月1日至2010年12月31日期间未休年休假工资的诉讼请求已超过仲裁时效的意见符合法律规定，本院予以采纳。 原告未提交其工作年限的证据，故其自2011年至2012年全年应休的年休假天数各为5天。原告认可其在2011年已休5天年休假，故其主张2011年未休年休假工资的主张无事实依据，本院不予支持。对于原告要求被告支付2012年1月1日至2012年4月30日未休年休假工资的主张，本院予以支持。依据原告自2012年1月至4月的实收工资金额计算，原告的月平均工资为2418.14元，被告应支付未休年假工资222.36元。争议焦点未休年假工资是否适用仲裁时效？适用何种仲裁时效？ 本案涉及的焦点问题之一是原告于2012年10月10日提出2008年1月1日至2012年4月30日期间未休年休假工资的主张是否超过仲裁时效期间问题。《劳动争议调解仲裁法》（以下简称《调解仲裁法》）第二十七条对于劳动争议仲裁时效问题进行了原则规定，但依照《职工带薪年休假条例》（以下简称《年休假条例》）、《企业职工带薪年休假实施办法》（以下简称《年休假办法》）的相关规定，未休年休假工资存在无法简单适用《调解仲裁法》第二十七条的特殊性，导致司法实践对于未休年休假工资的仲裁时效适用问题存在不同做法，影响司法公信1。 从司法实践来看，关于未休年休假工资的仲裁时效适用存在三种不同意观点和做法： 一是“严格一年时效说”，即依照《调解仲裁法》第二十七条第一款规定，严格适用一年仲裁时效，自劳动者提出仲裁申请之日往前推算一年，一年之前的主张超过仲裁时效，一年之内的主张未超过仲裁时效。二是“宽松一年时效说”，该观点亦依照《调解仲裁法》第二十七条第一款规定，适用一年仲裁时效，但考虑到年休假可以全年度统筹安排的特殊性，故将往前推算的仲裁时效截止时间定于劳动者提出仲裁申请之日的前一年的1月1日。三是“工资时效说”，即将未休年休假工资视为《调解仲裁法》第二十七条第四款规定的“劳动报酬”，并依照该款规定适用仲裁时效。只要劳动者在劳动关系终止之日起一年内提出主张，则其整个在职期间的未休年休假工资均未超过仲裁时效。案例分析对于《调解仲裁法》第二十七条第四款规定的“劳动报酬”的不同理解是形成未休年休假工资仲裁时效适用不同观点的根源。“严格一年时效说”“宽松一年时效说” 均建立在严格解释的观点之上，“工资时效说”则建立在扩大解释的观点之上。如何准确理解《调解仲裁法》第二十七条第四款规定的“劳动报酬”、进而统一未休年休假工资仲裁时效适用规则是劳动立法和释法机构亟需解决的命题。从当前的司法实践来看，“工资时效说”成为了较为权威的观点和做法。 实践中，“工资时效说”往往与两年期的举证责任转换制度联合适用：在两年之内的部分，由用人单位承担责任；两年之外的部分，由劳动者承担责任。如本案，二审法院认为于某于2012年10月10日提出2008年1月1日至2012年4月30日未休年休假工资的主张，因其未就2008年1月1日至2010年10 月期间的部分提交有效证据支持，且某食品公司亦不予认可，故对其该部分请求不予支持。对于2010年11月至2012年10月期间的部分，应由某食品公司承担举证责任，但其中于某自认2011年已休5天年休假、其关于2011年的主张部分无依据，某食品公司未提供于某在2012年已休年休假的有效证据，故对于原审法院要求某食品公司支付于某2012年未休年休假工资之判决予以维持。“工资时效说”及其注意事项“工资时效说”的上述联合适用做法似乎也存在不尽完善之处，突出的问题是，是否所有关于未休年休假工资的主张在适用“工资时效说”后，均应适用两年期的举证责任转换制度呢？两年期的举证责任转换制度的法律渊源为《工资支付暂行规定》第六条。该条第三款规定用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。从对于该规定的分析来看，有以下几点值得注意： 一是规定效力问题。 《工资支付暂行规定》由原劳动部于1994年12月制定，属于部门规章，并不具有司法直接援引适用的效力。而用人单位对于工资支付记录的保管在法律、行政法规上并没有规定，因此，司法实践中能否全面适用《工资支付暂行规定》第六条的规定值得探讨。 二是保管期限问题。 上述第六条第三款规定用人单位保管工资支付记录的期限为“两年以上”，那么，司法实践直接将用人单位承担举证责任的期限确定为两年是否合法？从上述规定的文义解释出发，司法实践似乎应该首先查明用人单位对于工资支付记录的实际保存期限（尽管存在用人单位恶意规避的极大可能），进而依此期限对用人单位和劳动者的举证责任进行转换。 三是保管标的问题。 上述第六条第三款规定的保管标的物是工资支付记录的相关材料，在标的上是用人单位支付工资的相关情况。因此，若不论何种情况，均笼统适用该规定势必存在问题。假如，对于劳动者主张之日两年之前的年休假问题，用人单位的答辩并非是已经支付劳动者未休年休假工资，而是已经安排劳动者享受当时的年休假，此时能否适用两年期的举证责任转换呢？本人认为，当然不能，因为此时的争议焦点并非用人单位是否支付劳动者工资，而是用人单位是否安排劳动者享受年休假，并不在上述第六条第三款关于工资支付记录保管规定的适用范围之内。 如果说上述前两点尚存争议的话，第三点应属无疑，即就未休年休假工资适用“工资时效说”时，适用两年期的举证责任转换制度的前提是用人单位以已支付劳动者未休年休假工资为答辩。若用人单位以已安排劳动者享受年休假答辩的，由于劳动法规范并未就用人单位保存年休假安排材料的期限进行规定，原则上应该由用人单位承担全部期限的举证责任2。 |
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