| 问题 | 哪些情况算是加班 |
| 释义 | 一、出差适逢双休日是否应当认定为加班 案例1：黄先生是单位的技术员，黄先生受单位指派至贵阳出差半个月，半个月中正好有两个双休日。这两个出差中的双休日应当认定为加班吗? 分析：出差与客户联系或完成其他任务，时间即由个人掌控，同时还要考虑出差人员的吃饭、休息等实际情况，应相当于短期的不定时工作制。在此情况下，出差在外适逢双休日，用人单位是否应支付加班费应该视具体情形而定。 第一种情形，若该双休日劳动者有证据证明提供了劳动，应该认定为加班，用人单位要么安排补休，要么支付加班费。根据《劳动法》第44条规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。 第二种情形，若该双休日劳动者并未提供劳动，而是处于休息状态，尽管在出差地休息的质量与在居住地休息有所不同，但毕竟未为单位创造任何效益，，因此该双休日不算加班，用人单位不需要另外支付加班费。 二、员工每天自愿提前上班，推迟下班，算不算加班? 案例2：小黄是某公司员工，自从入职以来，小黄一直是兢兢业业，每天自愿提前四十分钟上班，推迟半个小时下班。问，小黄的这种自愿在法定工作时间外工作的行为是否应当认定为加班? 分析：按照法律规定，用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作”，但是，并不是所有的延长工作时间都是加班。延长工作时间按照劳动者加班的主动性，可分为自愿延长工作时间和被动延长工作时间两种。用人单位依法要求劳动者延长工作时间的，属于加班。但是，员工的工作既不是用人单位的要求、决定，也没有用人单位的批准，员工主动延长工作时间，不属于加班。本案中的小黄就是属于后者。 三、周末参加培训是否应当认定为加班 案例3：很多人都有周末参加公司培训的经历，那么，周末参加培训的时间是否应该认定为加班呢? 分析：若培训是在正常的工作时间参加的，则应当视为正常出勤。若培训是在周末安排的，是否应该认定为加班不能一概而论，判决的关键点在于是否是为公司的利益和需要提供了劳动。要分情形具体分析。 第一种情形，若培训是自愿性质的，既能提高员工本身的个人技能，又不需要员工承担培训费用，则该培训可以等同于公司对员工的福利，可以享受，也可以放弃，这样的培训就不属于工作性质的培训，因此不能认定为加班。 第二种情形，若培训是强制的，必须参加，尽管该培训的确可以提高员工的个人技能，但公司提高员工个人技能的目的就不是福利性质了，而是通过提高员工的个人技能来达到提高企业经济效益的目的，那么该参加培训本身就是工作的需要，就应当认定为加班。 四、值班是否应认定为加班 案例4：刘某是北京某大学班主任。该大学安排学生每周一至周五上晚自习，每月向刘某发放晚自习补助150元。刘某认为，晚自习期间，班主任必须跟班，负责管理班级秩序、处理解决学生的问题，作为一个普通老师的正常日工作时间是8小时，故晚自习时间应当认定为加班时间。学校辩称，晚自习属值班性质，且学校已支付相应补贴。法院审理后认为，刘某承认其晚自习期间与正常上班期间的工作内容、工作强度存有区别，因此晚自习的性质宜认定为值班，而非加班。 分析：加班，指劳动者在平时正常工作时间外，继续从事自己的本职工作，通常是出于生产经营的需要。但就本案而言，能否认定为加班，需视公司为其安排的正常工作时间以外的工作性质 |
| 随便看 |
|
法律咨询问答库收录2074234条法律问答词条，基本涵盖了全部常用法律问题的释义及解析，是法律学习是实务的有利工具。