| 问题 | 本单位制定的规章制度能否作为解决劳动争议的依据 |
| 释义 |
1997年3月，吴某受聘为某银行支行行长助理，双方在劳动合同中约定，支行有权根据业务需要调动吴某的职务，吴某有权反映自己的意见，但必须服从调动。1997年底，吴从银行的小金库借了1万元钱，理由是购买了私人住房，但还没有归还。次年,该行上级撤销其行长助理职务,并书面通知其到所属业务部门工作。吴表示反对。在银行里和他谈了两次之后，他没有在自己的岗位上工作。此后，超市前总裁吴中伟帮助他从账户中提取现金，并被开除。1999年5月，吴因涉嫌职业而被捕。2000年6月，在检察机关作出不起诉的书面决定后，吴被释放。2000年12月19日，本行根据本行《员工奖惩办法》的规定，决定因吴某违纪解除劳动合同。吴申请仲裁，但没有得到支持。然后他向法院提出上诉，法院判决不支持其请求 广东省劳动厅发布的《广东省用人单位劳动规章制度审查备案办法》中提到的劳动规章制度是指《劳动管理和劳动规章制度》用人单位依法制定的权利和义务。包括以下主要内容：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利、工作时间和节假日、，奖惩和其他劳动管理规定制定劳动规章制度应遵循以下程序： （一）用人单位的法定代表人或负责人应向职工代表大会或全体职工提出草案（2）以供审议讨论和修改（3）由职工代表大会或全体职工审议通过（4）报劳动行政部门审查备案。但是，在实践中，许多用人单位制定的规章制度混乱、不合理，甚至损害了劳动者的权益，违反了法律、行政法规。因此，为雇主制定的规章制度能否作为人民法院审理案件的依据？这个问题取决于具体情况，不能一概而论。根据最高法院司法解释，用人单位根据《劳动法》第四条规定，通过民主程序制定的不违反国家法律、行政法规和政策的规章制度，已经向劳动者公开，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。因此，企业规章制度在解决劳资纠纷中的运用必须具备法律条件和制定程序 在本案中，根据《被告银行员工奖惩办法》，对违反银行和金融业相关规定的员工，造成严重错误和事故的，或者虽不严重但应当在规定时间内报告并隐瞒的，以违纪、解除劳动合同论处。本规定不违反中国劳动法律、行政法规的有关规定，应当有效，可以直接适用于本案。单位在决定终止劳动合同时没有过错 |
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