| 问题 | 企业裁员是为了减少招聘吗 |
| 释义 |
企业裁员是为了减少招聘吗？否 1。暗示如果一个经理想解雇一个员工，他可以用各种方法让员工意识到公司不再需要他了。比如，如果他建议自己先辞职，他会觉得自己不是“被辞退”，而是主动辞职，这样可以获得心理安慰，减少发生纠纷的可能性。扔“绣球球” 曾经有一家企业，老板想裁员，但由于各种因素，不能直接辞退。之后，他介绍了一家中介公司与一名员工联系，并将其介绍给第二家公司。这样，下岗员工就会觉得自己不是“无用”的人，“这里没有人，有地方住”，最后大家都很高兴 对于涉及商业秘密的敏感岗位，部分企业习惯采用“一小时裁员”模式，裁员时实行“一站式服务”，在最短时间内完成员工工资福利的一次性支付结算，完成岗位交接，最大限度地保护商业秘密。电子邮件通知 在裁员流程基本完成的前提下，为避免群体性事件的发生，有的企业不当面宣布，只使用电子邮件通知员工已被裁员，同时告知离职时间、流程和报酬。员工单独到人力资源部处理，通过“各个击破”和快速裁员，减少群体性事件发生的时间机会。提前退休 在优化裁员的过程中，一些企业让老员工提前离职，并给予一定的福利补偿，直至真正退休之日，以提高生产效率，避免花费高额的经济补偿 在企业暂时的困难时期，所有员工都将被裁员辞退，巨额的经济补偿将严重增加企业负担，很难保证优秀员工在今后恢复生产时能按时返回。为此，一些企业为员工提供了一段特殊的带薪休假期（包括企业主动请假、员工申请事假或减少岗位时间等），使员工在企业困难时能够重返工作岗位。在职培训 对于一些核心员工，当员工达成共识后，改变工资福利水平，让员工学习，当员工学好技能回到企业后，恢复原来的合同水平。如果一些核心员工既不需要培训也不能辞退，一些企业就与员工达成了转岗协议，以留住他们。一点一点突破 企业裁员十余人或几十人时，要分段处理，减少不良员工一起闹事的机会。要注重人员处理水平，ˉ 一般来说，对矛盾少、没有争议的员工，应该先辞退，然后再处理历史遗留的问题。这种分段处理可以避免矛盾激化，有利于企业裁员的顺利实施。改变用工方式企业通过协商，将部分岗位重组为承包经营或劳务派遣方式，改变用工方式，降低用工成本。提高绩效 对于长期工作表现不佳的员工或短期来公司工作表现不佳的新员工，企业通常采取辞退的方式。然而，辞退的负面影响短期内难以消除，这是下一步的政策。果断解雇一个表现不佳的员工没有错，但你应该在解雇他之前再给他一次机会。比如，明确给员工一定的时间来提高绩效，并要求员工达到公司的要求，否则就会另谋高就 除了避免再招聘本身的成本和风险外，还有另外两个好处。一是企业为被辞退的员工尽了最大的努力，员工离开企业后不会因为被辞退而诽谤企业。此外，这也是对留在企业的其他员工的一个信号：企业对员工最为仁慈，但如果不努力工作，可能会失去工作 在不同的环境下，不同的企业采取不同的方式。无论采取何种形式，企业都必须为员工选择一个有尊严地接受辞职的理由，关键是在合法原则下让员工接受辞职的现实。有的企业公开采用末位淘汰、设定下岗职工比例、定额淘汰等方式裁员，有的甚至用穿小鞋帽等恶棍。在法律上，它们既没有自身的合法性，又存在着固有的操作缺陷，这对于成熟的企业来说很难是明智的选择。当他们被公司解雇时，可以直接向他们提出具体的后续解决方案 |
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