| 问题 | 妇女在劳动权益方面的法律保护 |
| 释义 | 妇女劳动权益保护是妇女权益保护的一个重要方面。新中国成立以来，我国关于妇女劳动权益保护方面的立法从无到有，从少到多，目前，一套保障妇女劳动权益的法律规范已基本形成。但仍存在不少问题和欠缺，特别是立法观念、具体的保护和惩戒措施、法律救济途径及执法监督等方面，仍还有许多需要改进和完善空间。 通过立法形式对妇女劳动权益进行保护是20世纪以来世界各国的普遍作法。新中国成立后,我国政府十分重视妇女劳动权益的保护问题。1949年制定的《共同纲领》及历次《宪法》都对妇女劳动权益的保护作了原则性规定,并制定了一些实施性的相关法规。新中国成立以来相继制定了《女职工劳动保护规定》、《女职工禁忌劳动范围的规定》、《妇女权益保障法》等单行法律、法规和规章,对妇女劳动权益保护的内容和措施作了具体规定。《劳动法》作为我国调整劳动关系的基本法律,对妇女的平等就业权利、男女同工同酬、特殊劳动权益保护及离职保险待遇等也作了明确规定，但是还有很多需要改善的地方。 一、我国妇女劳动权益法律保护的现状 根据我国现行法律的规定，目前我国妇女劳动权益保护的内容主要包括以下规定： 1、对妇女就业权益的保护。 我国现行立法对妇女就业权益的保护主要体现在:第一,国家保障妇女享有同男子平等的就业权利。各单位在录用职工时,除不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准;第二,保障妇女享有同男子平等的就业服务的权利。各级政府的劳动主管部门及各类职业介绍机构在提供就业服务时,不得歧视妇女;第三,为了保障妇女的就业权益不因生育和抚养子女而受到歧视或者侵害,任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由辞退女职工或者单方面解除劳动合同。 2、对妇女职业权益的保护。 我国现行立法对妇女职业权益的保护包括:第一,实行男女同工同酬。任何企业、事业单位、机关、团体的任何工作岗位的男女职工,只要付出同等的劳动,就应当获取同等的报酬。不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其基本工资。并且,为了保障女职工及其子女的身心健康,女职工在生育期间享受产假、生育津贴及医疗费用等国家规定的生育保险待遇;第二,在晋职、晋级、评定专业技术职务及职业培训等方面,坚持男女平等的原则,根据工作业绩给予男女职工平等的机会和待遇。不得歧视妇女,实行差别对待;第三,合理安排女职工的工种和工作,为了保护妇女的身体健康,根据妇女的身体和生理特点,女职工禁忌从事以下范围的劳动;(1)矿山井下作业;(2)森林业伐木、归楞及流放作业;(3)《体力劳动强度分级》标准中第四级体力劳动强度的作业;(4)建筑业脚手架的组装和拆除作业,以及电力、电信行业的高处架线作业;(5)连续负重每次超过20公斤,间断负重每次超过25公斤的作业。 二、 我国妇女劳动权益法律保护存在的问题 如前所述,虽然我国现行立法对妇女的就业权益、职业权益、离职权益及特殊劳动权益的保护作了较明确的规定,但也存在一些问题,主要表现在: 1、立法观念落后，难以真正实现男女平等原则。近年来，发达国家对妇女 特殊职业保护的重点由一些生理特征而进行的保护，逐步转为基于社会性别意义的保护行为。而我国对妇女劳动权益的保护仍主要局限在基于妇女生理性别和作为弱势群体的保护,轻视基于社会性别的平等权利和社会地位的保护。这说明在我国社会性别意识还没有从根本上树立起来。由于缺乏社会性别意识,使我国妇女劳动权益保护法律的制定,难以真正体现男女平等的原则。 2、劳动保护立法过于原则和笼统，缺乏可操作性，难以起到应有的保护作用。 比如我国新颁布的《劳动法》第13条规定“妇女享有与男子平等的权益。在录用职工时，除国家规定的不符合妇女工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高妇女的录用标准。”此外也规定了：“对违反本规定侵害妇女职工劳动保护权益的单位负责人及其直接责任人员，其所在单位的主管部门，应根据情节轻重，给予行政处分，并责令该单位给予被害女职工合理的经济补偿。”而未规定司法保护途径。对于侵害妇女离职权益的行为,则未规定任何惩戒措施和法律救济途径。对于各级劳动主管部门和人事主管部门侵犯妇女劳动权益的行为,也未规定任何惩戒措施和法律救济途径。立法上的这些缺陷,不仅使妇女劳动权益的真正实现失去了具体有效的保障,也是造成用人单位以性别或年龄为由拒绝录用妇女, 无视妇女劳动权益的重要原因之一。 3、缺乏有力的监督机制，立法与执法脱节，难以真正做到有法必依。 尽管1993年劳动部制定了《劳动监察规定》,但对于妇女劳动权益保护立法的遵守和执行,仍缺乏应有的重视和必要的专门监督,现实中存在着严重的有法不依现象。例如,在民营企业和外资企业普遍存在着无偿延长劳动时间,男女职工同工不同酬,迫使妇女在无防护和培训的情况下从事有毒有害作业,在孕期、产期和哺乳期降低女职工工资或单方面解除劳动合同等问题。 |
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