| 问题 | 协议解除劳动合同纠纷的解决 |
| 释义 | 【问题提示】 劳动者拒绝签订变更劳动合同协议的，用人单位能否与其解除劳动关系? 【案情】 原告：任红霞，女，28岁，远安宾馆合同制工人。 被告：远安宾馆。 1993年8月27日，原告与被告签订了一份为期6年零4个月的劳动合同，并经远安县劳动争议仲裁委员会鉴证生效，原告被安排在被告餐饮部工作。同年9月，被告与香港某公司合资组建宜昌蓝翔歌舞娱乐大世界有限公司(以下简称蓝翔公司)，该公司于1994年6月经核准登记注册，具有法人资格。 1995年4月，被告与香港某公司协商，将被告餐饮部撤销，餐饮部原16名职工成建制转入蓝翔公司。经报远安县人民政府批准，远安县人民政府同意上述意见，同时要求被告与蓝翔公司要做好有关衔接工作。此后，包括原告在内的16名原餐饮部职工即到蓝翔公司上班并领取报酬。为理顺劳动关系，被告于1995年12月11日召集转入蓝翔公司的8名合同制职工，要求变更原劳动合同，提出这些职工在蓝翔公司工作期间，保留原在宾馆的编制及档案，不影响正常的晋级、提干、续订合同;劳动保险、住房补贴、医药费由蓝翔公司承担。原告对变更原劳动合同未发表任何意见，未在劳动合同变更协议上签字，其余7名职工均在同月与被告达成前述内容的劳动合同变更协议，并经远安县劳动争议仲裁委员会鉴证。同月30日，被告与蓝翔公司进一步达成协议，蓝翔公司承认并接纳从被告处转入的16名职工和原餐饮部资产，承认其中8名合同制职工的劳动合同变更协议，不再另行签订其他合同。以后原告与被告就签订劳动合同变更协议始终不能达成一致意见，原告要求安排在被告客房部工作。 1996年2月26日，被告通知原告要解除双方原签订的劳动合同，并征求了本单位劳动争议调解委员会的意见。后被告单位的工会、劳动争议调解委员会、远安县工会、县劳动局均从中调解，双方不能达成协议。1996年6月10日，被告单位劳动争议调解委员会举行会议，同意被告解除与原告的劳动合同。同年7月10日，被告正式作出《关于解除任红霞同志劳动合同的决定》。原告对此不服，向远安县劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 该委裁决被告对原告下发的《关于解除任红霞同志劳动合同的决定》有效，原告的其他请求不予支持。原告不服此裁决，诉至远安县人民法院，称：被告解除与其签订的劳动合同，缺乏法律依据，要求维持原劳动合同，并希望能被安排在宾馆客房部工作。 被告辩称：原告成为其合同制职工后，一直在餐饮部工作。后被告与他方组建蓝翔公司，根据需要撤销了原餐饮部，原餐饮部的16名职工成建制转入蓝翔公司。这样，原劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，需要更原劳动合同的相关条款。但原告对被告提出的变更合同的意见置之不理，被告依法定程序解除与原告签订的原劳动合同，符合劳动法的有关规定，原告要求被安排在宾馆客房部工作，被告不能接受。请求法院维持其决定。 【审判】 远安县人民法院经审理认为：原、被告签订的劳动合同有效。原告成为被告的合同制职工后，一直在被告餐饮部工作。在合同履行期间，被告与他方组建合资企业，经合法程序将原餐饮部的职工成建制转入合资企业，原告亦实际到该企业工作并领取酬金。原、被告签订的原劳动合同所依据的客观情况发生了重大变化，被告为理顺劳动关系，要求与原告签订变更劳动合同协议，符合法律规定。原告拒绝签订变更劳动合同协议，致使原劳动合同无法继续履行。被告多次与原告协商未果，经合法程序解除与原告的劳动合同并无不当。根据《中华人民共和国劳动法》第二十六条第(三)款之规定，该院于1997年4月13日作出判决： 驳回原告任红霞的诉讼请求。 任红霞不服一审判决，向宜昌市中级人民法院提起上诉。称：远安宾馆提出变更原劳动合同本身就不合法。合同的变更，只能是合同中约定的权利义务的变更，而不能变更合同的主体。而且，被告将其转入蓝翔公司，要求与其签订变更劳动合同协议时，蓝翔公司并无人来参加此协议的签订。其拒绝签订变更劳动合同协议，根本不影响原劳动合同的继续履行。其与被告发生本次劳动争议之前及期间，双方另因劳动工资问题发生过两次争议，其向远安县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，均以被告败诉而告终，被告解除与其的劳动合同，纯属报复。至于所谓的变更劳动合同协议，是被告设下的陷阱，其理当拒签。请求二审法院依法保护其合法权益。 被告远安宾馆坚持一审答辩意见，同意一审判决。 宜昌市中级人民法院审理后认为：原、被告签订的劳动合同有效。在合同履行期间，因客观情况发生变化，被告提出变更原劳动合同，符合法律规定。而且被告与蓝翔公司就转入后的职工如何安排，各项待遇由何方负责已达成协议，原告拒绝签订变更劳动合同协议，导致原劳动合同无法继续履行，在多次协商无果的情况下，被告解除与原告的劳动合同，符合劳动法第二十六条第(三)款规定的情况。原告称合同的变更不能变更主体的说法不能成立。从本案情况看，事实上原告的编制还保留在远安宾馆，双方的劳动关系还是存在，只是在客观情况发生变化后，需要对原劳动合同有关条款作相应的变更，同时被告须在蓝翔公司就转入后的职工如何安置要达成协议，被告已经进行了妥善安置，任红霞没有理由拒签变更劳动合同协议。至于原告所称被告设置陷阱对其报复，无据证实，故原告的上诉理由不能成立。被告解除与原告签订的劳动合同有理。但依照劳动法第二十八条之规定，被告应按劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第八条的规定，给予原告一定的经济补偿，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第(二)项和《中华人民共和国劳动法》第二十六条第(三)款和第二十八条的规定，该院于1997年6月9日判决： 一、撤销远安县人民法院一审民事判决; 二、维持远安宾馆1996年7月10日作出的《关于解除任红霞同志劳动合同的决定》。 三、远安宾馆按任红霞1996年7月10日以前12个月的月平均工资给付其4个月的经济补偿金，限本判决生效之日起3日内付清。 【评析】 本案双方发生争议的时间是在《中华人民共和国劳动法》(以下简称劳动法)施行之后，应当适用劳动法的有关规定。本案涉及的主要法律问题，是劳动法第二十六条第(三)款规定的用人单位可以解除劳动合同的一种特殊情形和解除劳动合同后的经济补偿问题。 一、关于劳动合同的解除，劳动法规定了三种情形，即劳动合同当事人协商一致解除合同、用人单位依法解除劳动合同以及劳动者依法解除劳动合同。对用人单位依法解除劳动合同，劳动法也规定了三种情形：一是用人单位可以随时、直接地通知劳动者解除劳动合同，此点即是劳动法第二十五条规定的四种情形。 二是用人单位因自身的原因不能履行原劳动合同，在履行法定的手续和义务后，可以解除劳动合同。此点体现在劳动法第二十七条规定的情形。 三是用人单位有权解除劳动合同，但要提前30日以书面形式通知劳动者本人。此点是劳动法第二十六条规定的三种情形。第二十六条第(三)款规定的情形较为特殊，该款规定，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的”，用人单位可以解除劳动合同。 何为“客观情况”，劳动法没有明确规定，亦无相关司法解释。从审判实践看，一般是指因不可抗力或企业条件发生变化等无法避免的情况，如企业转移、被兼并、企业合并、企业资产转移等，但决不仅限于以上情况。市场经济条件下新情况会不断出现，尚有待在审判实践中去摸索、总结。 由于此种情形下的解除劳动合同与劳动者本人毫无关系，故对是否准予用人单位解除劳动合同必须从严掌握： (1)必须是经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议时。这就是说，在这种情况下，如果经当事人协商能够就变更劳动合同达成协议，用人单位就不能解除劳动合同。 (2)必须提前30日以书面形式通知劳动者本人。 (3)必须依照国家有关规定给予劳动者一定的经济补偿。法院在具体处理时，既要依法保护企业解除劳动合同自主权，又要依法维护合同制工人的合法权益。 二、从本案情况看，在远安宾馆餐饮部被撤销，原16名职工成建制转入蓝翔公司后，为理顺劳动关系，远安宾馆提出变更劳动合同是合理的。同时远安宾馆提出8名合同制职工的编制及档案保留在宾馆，不影响正常的晋级、提干、续订合同，劳动保险、住房补贴、医药费由蓝翔公司承担的意见，也是可取的，对劳动者的合法权益并无不利影响。事实上其他7名合同制职工都很乐意地签了劳动合同变更协议，唯有任红霞拒绝签订，并且要求到宾馆客房部工作。远安宾馆作为一个企业，有自己的人事管理权及安排计划，拒绝任红霞的要求也是合理的。此后，对于任红霞的处理，远安宾馆本着慎重、积极的态度，在长达半年时间里，同有关部门一道多次做任红霞的思想工作，希望其能顾全大局，就变更劳动合同与远安宾馆达成协议，但任红霞我行我素，终无结果。此种情况下，如果一味强调维护职工的合法权益，迁就任红霞，是不现实的，应允许远安宾馆解除与任红霞的劳动合同，远安宾馆提前30日以书面形式通知任红霞，后正式行文解除劳动合同，符合劳动法第二十六条第(三)款的规定。 更为重要的是，远安宾馆并不是简单草率地解除与任红霞的劳动合同。远安宾馆是在与任红霞保持劳动关系的前提下将其转入蓝翔公司工作的，并且远安宾馆与蓝翔公司已达成协议，蓝翔公司承认远安宾馆与8名合同制职工的劳动合同变更协议，将转入后的职工的各项待遇由何方负责已规定的比较清楚。任红霞对变更劳动合同置之不理，只能允许远安宾馆解除劳动合同。 必须注意，如果任红霞服从远安宾馆的安置，远安宾馆则不能轻易解除劳动合同。如果远安宾馆只是让任红霞等8名合同制职工分流到蓝翔公司工作，与远安宾馆在劳动关系上完全脱离，则宾馆应与职工协商解除劳动合同，由职工与蓝翔公司另行签订新的劳动合同。仅仅与职工签订变更劳动合同协议及与蓝翔公司达成如何安置转入后的职工的协议，是不符合法律程序的，本案不存在上述两种情况。 三、远安宾馆虽可解除任红霞的劳动合同，但依劳动法第二十八条的规定，应当依照国家有关规定给予补偿。对于解除劳动合同给予补偿，劳动法只限制在三种情形： 一是双方协商解除劳动合同的; 二是用人单位因自身原因不能履行原劳动合同，在履行法定的手续和义务后解除劳动合同的; 三是用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者本人而解除劳动合同的。 以上述情形为限，不能任意扩展。关于具体如何补偿，1994年12月3日劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》明确规定了各种情形下的补偿标准及办法，涉及到本案情形下的补偿，办法第八条规定，由用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，第十一条又规定，经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前12个月的月平均工资。二审正是依据上述规定作出判决的。 |
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