| 问题 | 未约定经济补偿 竞业限制协议还有效吗？ |
| 释义 | 入职竞争公司被诉违反竞业限制义务 2007 年，陈某入职邦盛公司，担任区域销售经理，双方签订了《保密及竞业禁止协议》，约定乙方(陈某)在离职2年以内，应甲方(邦盛公司)要求承担竞业限制义务，甲方另外支付给乙方一定的补偿金。如乙方违反本协议，应当承担30万元的违约金。2013年3月18日，陈某以个人原因提出辞职。离职前，双方曾就经济补偿的具体数额进行过协商，但未达成一致。陈某离职后，邦盛公司通过邮政速递向陈某发出通知，告知陈某公司将根据相关法律，每月将2500元竞业补偿金汇入陈某的银行账户，要求陈某履行竞业限制义务。2013年4月，邦盛公司向陈某工资账户汇出第一笔竞业限制经济补偿金2500元。该笔款项被陈某退回，交易用途栏载明“退回竞业限制款”，邦盛公司于当日再次向陈某账户支付该笔款项，但交易失败，显示原因为“已销卡”。此后至2014年2月，邦盛公司将每月支付的2500元补偿金提存到广州海珠公证处。 百乐公司是一家生产食品添加剂的企业，与邦盛公司存在直接竞争关系。陈某离职后入职百乐公司市场部，并代表该公司向原邦盛公司客户推销过相关食品添加剂。为此，邦盛公司与陈某就竞业限制问题产生劳动争议纠纷并成讼。广州市萝岗区人民法院作出一审判决：一、陈某无须向邦盛公司履行竞业限制义务;二、陈某无须向邦盛公司支付违反竞业禁止协议违约金30万元。邦盛公司不服，提起上诉。广州市中级人民法院作出终审判决：一、撤销原审判决;二、陈某于本判决生效之日起 10日内向邦盛公司支付违约金5万元;三、驳回邦盛公司的其他诉讼请求。 以案说法1竞业限制的补偿标准竞业限制作为一种附条件的限制，支付补偿标准是必要构成要件，如果不支付经济补偿，即使约定了，对于劳动者也不具法律约束力。实践当中，有的用人单位既想要求劳动者履行竞业限制义务，又不愿意支付补偿金，或者仅仅是支付很少的补偿金，而劳动者为了获得工作机会，往往会在不平等的协议上签字。 具体到本案中，邦盛公司与陈某签订的《保密及竞业禁止协议》虽然未约定经济补偿的具体数额及支付方式，但其仅仅属于合同对价约定不明。合同对价约定不明属合同漏洞，并非合同无效的当然理由，可以通过合同解释、另行协商或其他法定方式加以补充。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第六条规定，“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付”。该规定实际上便提供了一种法定的合同补充方案，即对于未约定经济补偿的竞业限制协议，劳动者履行了竞业限制义务的，可以获得相应的经济补偿。上述规定明确了未约定经济补偿的竞业限制协议的效力，同时明确了劳动者履行竞业限制义务时向用人单位主张经济补偿的标准。本案情形可类推适用上述解释：即当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或终止劳动合同后给予经济补偿，用人单位按照不低于劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，可要求劳动者履行竞业限制义务。 邦盛公司在陈某离职前与其就经济补偿具体数额进行过协商，在无法达成一致后按照2500元/月向陈某支付经济补偿，后又在陈某拒收上述款项并将银行卡注销的情形下，将经济补偿按月提存至广州海珠公证处。该2500元/月的经济补偿约为陈某离职前十二个月平均工资的44%，不低于法定标准。 综上所述，邦盛公司遵守了《保密及竞业禁止协议》，履行了自身义务，其作为守约方，有权要求违约方承担违约责任。陈某入职与邦盛公司存在竞争关系的百乐公司工作的事实，违反了竞业限制义务，应承担违约责任。鉴于《保密及竞业禁止协议》中约定的30万元违约金过高，明显超出陈某的负担能力，斟酌本案具体情形，考虑到陈某在邦盛公司任职期间的收入情况，二审酌情调整为5万元。 2竞业限制的法律责任1.签订“竞业限制”协议后，单位不按时支付补偿金时，员工享有解除竞业限制协议的权利。 依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第八条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。此外，上述解释第九条规定，在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。 2.用人单位支付了不低于法定标准的经济补偿后，劳动者就应履行竞业限制义务，否则将承担违约赔偿责任。 虽然劳资关系有一定的不平衡性，但对劳动者给予适当的倾斜保护不应过度，应坚持双保护原则，不能忽视用人单位的正当利益。用人单位支付了不低于法定标准的经济补偿，劳动者就应履行竞业限制义务，否则权利义务便失去了对应与平衡，对用人单位过于不公。实践中，单纯的商业秘密侵权之诉往往维权难、胜算低，在侵犯商业秘密愈来愈多发的情况下，竞业限制成为用人单位保护商业秘密的重要途径。因此，确认竞业限制协议书的有效性，同时肯定用人单位在支付了不低于法定标准的经济补偿后请求劳动者履行竞业限制义务的权利，可以增强竞业限制协议对离职雇员的“震慑力”，维持市场竞争秩序的公平。 3对竞业限制的限制竞业限制作为一种对于劳动者的附条件限制，不能随意用，也不能无限制扩大，法律对此作了明确的限制。 《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条第一款规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。该条款主要是规范了竞业限制的对象，并不适用于所有劳动者。 《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条第二款规定，在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。该条款主要是限制了竞业限制的期限，最长不得超过二年。实践当中，有的用人单位为了追求自身利益最大化，甚至约定终身竞业限制，这对劳动者来说不公平，也不利于整个社会的人尽其用，不利于促进生产力的发展。 知多D 所谓竞业限制是指用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款，即劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。限制时间由当事人事先约定，但不得超过二年 |
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