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第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用和专业技术培训的，可以与劳动者订立协议约定服务期限。劳动者违反服务期限约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的金额不得超过业主提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金，不得超过服务期未完成部分应分摊的培训费用。如果用人单位与劳动者就服务期达成一致，按照正常的工资调整机制，不会影响劳动者在服务期内劳动报酬的增加
在这个竞争的时代，企业之间的竞争往往是人才的竞争，因此，企业往往花费大量资金引进、培养和创造人才。但这是另一个频繁人员流动的时代。在创造人才之后，企业还必须努力留住这些高端人才，以免将自己的高投入变成别人的婚纱。正是在这种复杂的背景下，服务期作为企业留住高端人才的重要手段之一应运而生。服务期是指工人因接受雇主给予的特殊待遇而承诺为雇主服务的期间。本单位目前的惯例是以一定的特殊福利为考虑因素，要求员工服务一定年限，确定服务年限作为劳动合同或其他相关合同的内容。特殊待遇包括：住房补贴、员工发展培训、资助招聘、大额个人费用报销、商业保险、旅游和度假补贴等。这些投入的目的是留住员工，但如果员工在服务期内未能履行其义务，这些投入将被视为实际损失。由于特殊待遇和服务年限往往对员工的职业发展有很大的影响，员工应慎重考虑是否接受特殊待遇，并受服务年限的约束。员工在接受本单位特殊待遇后，在服务期内违反义务提前解除合同的，本单位可以选择其中一项权利，依法要求其支付违约金或赔偿金。关于劳动者的赔偿责任，见《劳动法》第一百零二条：“劳动者违反本法规定的条件终止劳动合同或者违反劳动合同约定的保密事项，给用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”本文已成为建立职工违约解除劳动合同补偿制度的依据，但由于其相对原则性和模糊性，在实践中不具有可操作性。基于此，1995年劳动部颁布的《劳动法》中《违反劳动合同有关规定赔偿办法》第4条进一步规定：“劳动者违反规定或者劳动合同的规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当赔偿用人单位支付的招工费、培训费、，因生产、经营、工作造成的直接经济损失，以及劳动合同约定的其他补偿费用。"该细则明确规定,合同非法终止后,劳动者应当赔偿用人单位支付的用工费用和培训费用。这项赔偿以实际损失为基础。违约金可分为广义约定违约金和狭义约定违约金。前者是指雇主和劳动者只要违反劳动合同就可以申请违约金的制度。后者是指对员工违约设定违约金的制度，仅限于违反服务期协议或违反商业秘密协议。服务期内的违约责任可以在一些地方法规中看到。以上海市立法为例，《上海市劳动合同条例》第14条规定：“劳动合同当事人可以约定招收、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期限，费用由用人单位承担。”第17条进一步规定，服务期可设定违约金。可以看出，上海规定的违约金属于典型的狭义违约金，违约金的约定有时高于实际损失。雇主可以在实际赔偿金和违约金之间进行选择，这为雇主提供了更多的选择。一方面，《劳动合同法》坚持劳动法第90条的补偿原则规定：劳动者违反本法规定终止劳动合同，或者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。“另一方面，它还借鉴了上海的立法，并确定了服务期内的违约赔偿机制。第22条规定：“如果雇主为工人提供特殊培训费用并为其提供专业和技术培训，则可以与工人签订协议，规定服务期限。劳动者违反服务期限约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约赔偿金的金额不得超过业主提供的培训费。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过，但不难发现《劳动合同法》已根据《上海市劳动合同条例》进行了修改：，《劳动合同法》规定，违约赔偿金的金额不得超过雇主提供的培训费用。事实上，这种讨论等同于违约金和损失赔偿的概念；其次，《劳动合同法》在合同中对特殊待遇作了狭义的理解，将范围缩小到仅为特殊培训提供特殊费用的用人单位。事实上，它缩小了适用于约定服务期的员工范围。服务期是当今雇主留住员工的重要手段。服务期不等于合同期，单位需以专项投资和专业技术培训为考虑因素，并与员工协商。如果员工违反约定的服务期限，他们需要赔偿单位的投资。对于员工来说，服务期不是单纯的利益，而是利益与约束并存的过程。如果员工长期不打算在公司工作，建议不要与单位商定服务期限，否则员工提前辞职可能会导致高额薪酬纠纷。从《劳动合同法》的角度看，单位只有在用人单位提供专业技术培训费并对员工进行专业培训的情况下，才能约定服务期限。对于许多习惯于使用住房补贴、商业保险和假期津贴作为留用手段的雇主来说，尤其要注意，因为即使提供了上述福利，该单位仍然无权与雇员商定服务期限，更不用说在雇佣员工辞职时直接要求补偿了
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