| 问题 | 劳动合同与工厂规章、工厂法的冲突如何适用法律 |
| 释义 |
【案例】2006年4月24日，原告的一家保险公司以签署工资通知的形式聘请被告陈为公司营销部业务经理。工资通知规定，陈在试用期内的月薪为3333元，转正后的月薪为3333元，转正后的季薪为2500元，年薪总额为5万元，起薪日期为2006年5月10日。同年5月10日，双方签订了为期三年的劳动合同。合同约定，陈的工资包括基本工资、岗位津贴和绩效奖励。公司可根据国家法律法规和公司依法制定的规章制度调整职工工资。2006年7月，根据内部规章制度，保险公司开始对业务单位实行独立的绩效核算，按照批准的比例提取费用，并计算和支付工资。对于包括陈在内的业务人员，营销部门根据福利计算和支付工资。2006年6月至2008年9月，营销部向陈支付共计41133元。2008年9月,，陈申请劳动仲裁，要求保险公司根据双方约定的报酬支付每年5万元的附加工资劳动仲裁委员会于2008年12月裁定，保险公司应自2008年6月起支付陈68864.4元和17216.1元的经济补偿金2006年至2008年9月，共计86080.5元。保险公司拒绝接受仲裁裁决，因此向法院提起诉讼。【争议】劳动合同与工厂规章和工厂法之间的冲突如何适用法律？一种意见认为，根据《劳动法》第47条，用人单位可以在不违反法律法规的情况下制定相应的内部规章制度，并具有一定的独立管理权。用人单位可根据其企业性质和行业特点制定薪酬分配模式和薪酬水平。双方签订的劳动合同还规定，劳动报酬遵循多劳多得的公平原则和岗位工资确定的合理性原则。公司可根据国家法律法规和依法制定的规章制度调整员工薪酬。因此，保险公司开始按照《内部规章制度实施细则》对业务单元进行独立的绩效核算，业务人员按比例缴纳保费，这完全符合《劳动法》规定的按劳分配、多贡献、多收获的原则。因此，陈的工资应根据《保险公司内部规章制度实施细则》确定。第二种意见认为，虽然双方签订的劳动合同只规定了工资构成原则，没有具体规定陈某的劳动报酬，但双方签订的工资通知中明确规定了被告的工资报酬，是劳动合同中工资报酬的补充，双方应共同遵守。在双方劳动合同履行过程中，保险公司应通过制定内部规章制度，调整和改变职工的工资分配方式和工资水平。内部规章制度是否适用于Chen，须经Chen书面同意。如果双方未能就变更劳动合同中确定的工资标准达成一致，陈可以优先考虑适用于劳动合同的协议。【作者同意第二种意见，根据争议焦点，本案应从以下几个方面进行分析：一是劳动合同中如何约定陈的工资，保险公司认为双方签订的劳动合同仅对陈的工资作了原则性规定，没有明确陈的工资具体工资金额。同时，劳动合同规定，用人单位可以根据国家法律法规和公司依法制定的规章制度调整职工薪酬。因此，保险公司可以根据其内部规章制度调整职工薪酬重新定义陈的工资标准。笔者认为，劳动合同中的条款应是雇主和雇员双方通过平等协商就其权利和义务的规定达成的协议。上述关于本案劳动合同中工资标准和构成的原则性协议是标准用人单位利用劳动者的经济和管理优势与劳动者签订的不利于劳动者的rd条款，实质上是用人单位的内部条款，不是劳动者的真实意思表示的合同，但保险公司与陈某签订的工资通知中明确约定：n陈的工资构成和金额，双方已实际执行。本工资标准是用人单位与员工签订劳动合同时对劳动报酬条款的明确约定。因此，劳动合同中关于陈工资的约定应为年薪5万元。2保险公司制定的《内部规章制度实施细则》的法律效力。作为用人单位，法律赋予保险公司建立和完善企业内部规章制度的权利，但企业的管理权并不完全独立法律的依附性和限制性。为了防止用人单位在实践中滥用管理权制定规章制度损害劳动者的合法权益，我国法律从制定主体、制度内容、法律适用等方面对用人单位制定规章制度进行了规限制定程序。首先，制定主体必须是用人单位行政系统的最高管理者。其次，内容必须合法，其内容不得与《劳动标准法》的规定相冲突。例如，国家规定劳动标准为劳动合同的上下限就业、劳动保护和劳动条件。第三，制定程序必须合法。劳动合同法第4条规定："用人单位修改劳动报酬、工作时间、休息休假等涉及职工切身利益的规章制度时，应当由职工代表大会或者全体职工讨论，并与工会或者职工代表平等协商确定OEYS认为在执行规章制度和重大事项方面不合适，他们有权通过协商向雇主提出修改和完善的建议。"可以看出，当用人单位制定和修改与劳动者切身利益有关的规章制度，如劳动报酬时，其制定程序相对严格，必须在大多数劳动者或职工代表的参与下讨论和通过在一定程度上避免用人单位滥用规章制度变相调整或降低职工工资保险公司在本案中制定的实施细则直接影响职工相对于职工的工资收入，其生产程序是否合法其法律效力的关键在于它是否有效 |
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