| 问题 | 第三届女工可以解除劳动合同 |
| 释义 |
张先生经营一家国际货运公司。公司的接待员沈小姐经常迟到、早退和工作迟到。张先生对她很不满意。两个月前，该公司与沈小姐签订的为期一年的合同到期。张先生原本不打算与她续约，但沈小姐突然拿出医院出具的妊娠诊断书，张先生不得不推迟怀孕。此后，沈女士经常因身体疲劳提前下班或连续几天不来上班，去医院检查出生情况，而且单位的辐射对胎儿有害。她也没有提交请假申请表，病假表，当天医院的出生检查证明等。针对她的违规行为，人力资源部多次通过电话和书面形式告知沈小姐公司的规章制度，特别是休假规定，如果她生病了，她可以休息，但按照规章制度办理休假手续。她没有纠正，反而变得更加肆无忌惮，在与人力资源部的电话中愤怒地说：“我就是不来上班。你能对我做什么？我现在怀孕了，你不能离开我。” 根据公司的规章制度，员工连续旷工三天或累计旷工五天，属于严重违纪行为，公司将立即予以配合。根据员工考勤记录表，沈小姐在两个月内无故缺勤15天。张先生认定她严重违纪。在通知协会后，他通过快递公司向她发送了一份“终止劳动合同通知”。收到通知后，沈小姐到公司要求她收回终止劳动合同的通知，恢复双方的劳动关系，但张先生不同意她的要求。因此，沈小姐提议恢复劳动关系，但她的请求没有得到劳动仲裁委员会的支持 本案的焦点是公司是否可以以严重违纪为由终止与怀孕的沈小姐的劳动合同 与普通工人相比，法律对处于“三个期间”的工人有特殊保护。该法第42条规定，在怀孕、分娩和哺乳期间，用人单位不得根据本法第40条和第41条的规定终止劳动合同。《劳动法》第45条规定，当劳动合同到期，女性员工怀孕、分娩或哺乳时，劳动合同应延长至相应情况消失 ，但这种保护不是无条件和有原则的。如果一名女雇员因严重违反雇主的劳动纪律或规章制度以及《劳动法》第39条规定的其他过失而在“第三期”被雇主解雇，法律将不会在对相关问题的答复中对其提供任何特殊保护，前劳动部明确指出,“企业不得在女职工怀孕、分娩、哺乳期间解除劳动合同，即企业不得以女职工怀孕、分娩、哺乳为理由解除劳动合同。女职工在三个期限内违纪，按照有关规定和劳动合同应当予以辞退的，可以予以辞退。“ 如果发生法定非过失解雇和经济性裁员，用人单位可以根据《劳动合同法》第40条和第41条终止劳动合同。同时，《劳动合同法》第42条限制用人单位终止劳动合同，以保护特殊劳动者的利益。但是，第42条并不限制雇主根据第39条终止劳动合同。由此可见，《劳动合同法》第39条至第42条相互关联、相互制约，用人单位和劳动者在具体情况下应准确适用 回到本案，在劳动仲裁委员会的审理过程中，公司出具了相当完整的证据，包括公司的规章制度，沈小姐过去两个月的考勤记录表，公司告知沈小姐公司的规章制度，特别是过去电话请假和书面请假中规定的电话录音和书面物证，公司的女员工在怀孕期间提交了请假表、病假表、一天医院验孕证明等。另一方面，沈女士以身体疲劳为由反复解释了她总共15天缺勤的原因，到医院做产前检查，对胎儿有不良辐射，但无法提供医院产前检查证明、病假证明等证据证明自己的陈述，她承认，公司人员曾多次通过电话和书面形式告知自己公司的规章制度，了解“孕妇应提前请假进行常规检查，如遇突发医疗事故，事后需补假”的休假规定，但是因为我觉得这些规定不是很重要，所以我没有提交请假申请表 在审理案件后，仲裁委员会认为张先生的公司有明确的管理制度，一直按照规定执行，管理痕迹清晰。有理由认定沈小姐旷工15天是严重违纪行为。公司与沈小姐解除劳动合同是合法的，不侵犯沈小姐的合法权益。因此，判决不支持沈小姐恢复劳资关系的请求 |
| 随便看 |
|
法律咨询问答库收录2074234条法律问答词条，基本涵盖了全部常用法律问题的释义及解析，是法律学习是实务的有利工具。