| 问题 | 聘书是否具有书面劳动合同的效力 |
| 释义 |
1、 案情简介2015年2月1日，李先生调到上海一家餐饮连锁管理公司，担任开业区经理，月薪1万余元。进入岗位前，餐饮公司根据前程无忧投递的简历对李先生进行了第一次面试和第二次面试的筛选。面试中，李先生填写了个人信息和薪资要求，双方就薪资、岗位职责和入职时间达成了初步意向。随后，餐饮公司根据李先生留下的电子邮件地址，将聘书发给了李先生。聘书中明确了李某的工作岗位、聘期、工资福利、工作职责、报到对象、报到时间、报到地点、报到材料等内容，欢迎李某成为公司员工，无需另行说明。李某通过邮件回复称已收到，并表示报名时间可以提前，并询问报名材料是否可以等待，才能拿到。餐饮公司回复没问题，于是李某于6月1日加入公司。 入职后，李先生负责新店的开业和管理。由于新店距离总部较远，他负责招聘新店员工兼职。入职当月，公司与他签订了劳动合同，但餐饮公司的人事疏忽将属于公司的劳动合同放在了新店办公室。店内员工需要进行严格的经营考核，第三个月培训考核结束，李某没有通过，他想辞职。由于新店人手不足，公司坚持保留。2015年6月29日，李某辞职，餐饮公司按流程为其办理了辞职手续。不料，7月中旬，李某以公司未与其签订书面劳动合同为由，向劳动仲裁部门申请仲裁，并要求公司支付其工作期间共计4万余元及加班费。2015年9月，仲裁委员会裁定餐饮公司支付李先生双倍工资4万余元，驳回其他仲裁请求。餐饮公司不服仲裁裁决，向人民法院起诉。法院经审理认为，本案的聘书可视为书面劳动合同，餐饮公司的证据不能证明李某负责人事管理，故判决餐饮公司不承担向李某支付双倍工资的责任。 2。案例分析 本案争议焦点在于聘任书是否可视为书面劳动合同，李某是否负有人事管理责任，用人单位是否需要支付双倍工资？对于李某的新店，兼职招聘人员需要管理员工，餐饮公司也缺乏相应的充分证据。对任命书有两种不同的看法。第一种观点是雇主应该付双倍的工资。聘书不能视为书面劳动合同，没有李某的签字或公司盖章，它只是一份录用通知书，只能作为入职通知书。在劳动仲裁中，公司被判双倍工资。这类案件在司法实践中屡见不鲜。第二种观点是雇主不需要支付双倍的工资。聘任书载明岗位、聘期、报酬等内容，具有书面劳动合同性质的，视为双方签订书面劳动合同。餐饮公司每月给李某全额发放工资，缴纳社会保险和公积金，并像公司其他员工一样发放工作服、出入卡、劳保用品和福利待遇，甚至在培训考核不合格时多次要求他留下来。在司法实践中，将聘任书视为书面劳动合同的案件越来越多。第三，任命书被视为书面劳动合同的原因似乎是挽救雇主支付双倍工资的最后一根稻草。近年来，一些人事管理人员、高级管理人员、高新技术人员与用人单位之间的双薪案件时有发生。这些人大多收入丰厚，维权意识强。如果他们仔细考虑，这也是一个高风险事件。该案发生后，聘任书是否可视为书面劳动合同，成为众多双薪案件争议的焦点。 现实中，纸质劳动合同的签订和保管已成为用人单位人事管理的一大难题，一旦用人单位拿不出纸质劳动合同，将面临双倍工资的巨大风险。什么样的聘书才算是书面劳动合同？主要针对以下两点： （1）聘任书的内容具有必要的劳动合同条款。《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当有劳动报酬、劳动合同期限、工作时间、休息休假等九项条款。现实中，很多企业的聘任书都有劳动合同法规定的必要条款，符合劳动合同法的形式要求。但是，不能有不必要的相反意见，如“以另行签订劳动合同为准”等类似意见，说明聘任书不具有正式效力，不能视为书面劳动合同。（2） 用人单位与劳动者就双方的权利义务达成协议，并实际履行。根据《劳动合同法》第十六条的规定，劳动合同经用人单位与劳动者协商签订或者盖章后生效。笔者认为，不能机械地理解劳动合同的效力。劳动者不在聘书上签字，不能简单等同于双方没有签订书面劳动合同，而应以事实为依据。关键是双方是否按照聘任书的内容约定并履行各自的权利义务。在这种情况下，双方发送电子邮件，表明他们已经达成协议。此外，《合同法》第三十六条规定，法律、行政法规或者当事人约定以书面形式订立合同，当事人不以书面形式订立，但一方履行了主要义务，另一方接受的，合同成立。因此，如果劳动关系实际按照聘任书履行，则具有书面劳动合同的法律效力。第四，本案的启示与思考（一）体现了公平理性的原则。 公平原则是订立劳动合同应遵循的一项重要原则。劳动合同的订立和各项劳动法律制度的实施应当遵循公平原则。因此，《劳动合同法》第八十二条对双倍工资处罚制度的实施不能机械地建立在书面劳动合同存在的基础上，否则将对用人单位不公平，违背本条的立法本意。劳动合同法在保护劳动者利益的同时，也保护了用人单位的利益。 劳动合同不限于纸质版。在这种情况下，公司发出的聘书包含了劳动合同的所有核心条款。公司寄出后，李某回复称，双方已通过电子邮件就劳动合同内容达成一致，可视为书面劳动合同。纸质劳动合同的丢失，是由于公司人员的疏忽，以及李某作为新店经理违反道德、想乘机的过错。造成这起案件的原因是，李某自己的独创性造成了他没有签订劳动合同的假象。如果仅仅因为不能提供书面劳动合同就判定公司支付双倍工资，则有违公平合理的原则。二是体现了诚实信用原则。 诚实信用原则是订立劳动合同应遵循的基本原则，其基本内涵是当事人订立劳动合同的行为必须诚实，双方提供的信息必须真实。根据诚实信用原则的要求，当事人在签订劳动合同时应当承担如实告知、合作、忠诚和不欺骗对方的义务。双方必须遵守上述诚信义务。法律从不保护贪得无厌的人。本案中，公司按照聘书内容支付工资福利，李某按照聘书要求的责任向餐饮公司提供劳务，可视为书面劳动合同。公司完全信任李先生来管理一家新店，如果他失败了，公司会继续留住他
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