| 问题 | 员工重大过错责任划分的主要参考因素是什么 |
| 释义 |
I.划分员工重大过失责任的主要因素是什么 划分员工重大过失责任的主要参考因素是损害结果的可预测性，即损害结果是否可以避免，即：，员工是否具备从事本职业的专业技能，是否具备本年龄段的认知能力，是否存在严重违反操作规程的行为，是否存在不听劝说的情况，etc 最高人民法院《关于审理人身伤害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《解释》）第十一条规定了工伤赔偿纠纷中雇主的归责原则，它一般以过错推定原则为基础，辅以公平责任原则，即如果雇主声称自己没有过错，则一般假定雇主有过错，可相应免除或减轻其责任 解释第2条也继承了该规定。适用民法通则第一百零六条第三款确定赔偿义务人责任时，受害人有重大过失的，赔偿义务人的责任可以减轻。由于雇主对从事雇佣活动的雇员所遭受的损害不承担过错责任，因此，当雇员只有一般过错时，雇主应承担全部赔偿责任，只有当雇员有重大过错时，雇主的赔偿责任才能减少。因此，确定员工是否存在重大过失已成为雇主能否减轻责任的关键。雇佣关系的归责原则 法律归责原则分为过错责任原则、无过错责任原则和过错推定原则，后两者为特殊规定。中国实行雇佣关系无过错原则的原因如下： 1。雇佣关系中的补偿。中国《民法典》（自2021年1月1日起生效）未将雇佣纠纷中的损害赔偿纳入特殊侵权行为的范畴，《最高人民法院关于适用民事诉讼法若干问题的意见》第四十五条规定：个体工商户、农村承包经营者、合伙企业的从业人员在劳动合同规定的生产经营活动中给他人造成损害的，以其用人单位为当事人最高人民法院《关于民事案件的诉因规定》将劳动关系纠纷中的损害赔偿纳入“特殊侵权纠纷”部分。可见，我国已将劳动关系纠纷中的民事损害赔偿责任划分为特殊侵权责任。雇佣关系纠纷中的损害赔偿责任原则过错责任原则和过错推定原则不能适用于雇佣关系纠纷中的用人单位民事责任。因为如果适用过错责任原则，原告必须引用被告对自己造成损害负有过错的证据，即适用“谁主张，谁提供证据”的举证责任原则；如果适用过错推定原则，只要雇主提供证据证明他对雇员或第三方造成损害没有过错，则雇主可能不承担责任。在适用过错责任原则的情况下，原告很难提供有效证据证明雇主有过错，这在实践中是不可行的，也不利于保护雇员的权利。在适用过错责任推定原则的情况下，雇主往往处于有利地位。利用员工控制的资源（如其他员工的证词），很容易找到证明员工“过错”的证据。显然，为了社会公平正义和有效保护被害人的利益，不可能适用过错责任推定原则。如果雇佣关系纠纷中的损害赔偿适用无过错责任原则，原告只需引用雇佣关系存在的证据和自己的损害事实，而无需证明雇主对原告的损害是否有过错，用人单位可以承担民事责任，符合《劳动法》和《合同法》的立法精神；这也符合社会公平正义和有效保护被害人利益的要求。第三人或者劳动者对自己的损害有过错的，应当依照民法的规定承担相应的民事责任。用人单位有证据证明损害是由第三人或者其雇员故意造成的，可以依法免除责任。在劳动关系纠纷中运用无过错责任原则处理损害赔偿，符合我国的社会发展和现实 重大过错责任的性质与一般过错责任的性质完全不同。如果员工在某些侵权案件中负有重大过错责任，则应由员工承担民事赔偿甚至刑事责任。例如，在雇佣关系中，雇主明确告知员工仪器的正确操作规范，对于员工在操作过程中因自身过失造成的伤害，雇主不承担责任
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