| 问题 | 劳动合同与劳动合同的区别 |
| 释义 |
[病例回放] 陈原是一家卫生中心实验室的检查员。2001年，医院按照政府规定进行了重组，成立了一家股份制医院，并雇佣了原医院的所有员工 同年12月，陈与医院签订了雇佣合同。聘用期为一年，由二○○二年一月一日至十二月三十一日。陈被录用后仍在实验室工作。2002年12月31日，双方劳动合同到期，陈仍在医院工作。2003年1月，陈还收到了当月的工资，医院也为他办理了医疗保险。同一个月，医院公布了聘用范等52名同志的决定，陈也在其中。然而，医院没有与陈签订续签合同 但是，自2003年2月10日起，陈没有在医院工作。同时向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。他认为，医院未经双方协商单方面解除劳动合同，要求医院支付解雇风险基金44678.46元。劳动争议仲裁委员会受理此案后，裁定医院应向陈支付解雇风险基金37069.42元 医院对裁定不服，于2003年5月向法院提起诉讼 [法院裁定] 法院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条，“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意按原条件继续履行劳动合同。“本案视为原告和被告双方同意在原条件下继续履行劳动合同 ，因为医院已作出继续聘用陈的决定并予以公布，陈仍在医院工作并领取相应的工资，双方虽未签订书面劳动合同，但已形成事实劳动关系，视为原劳动合同的延续。医院没有单方面终止劳动合同，应该在不向陈支付解雇风险基金的情况下支持其索赔 [案例分析] 2003年1月，医院公布了聘用范等52名同志的决定，其中陈被列入名单，证明陈*已被录用，表示医院愿意继续聘用陈；陈继续工作，并于2003年1月收到工资，这表明陈也愿意继续在医院工作。双方以实际行动就劳动合同的续签达成协议，但未签订新的书面劳动合同，且缺乏正式内容。但是，这并不影响事实劳动关系的存在。医院与陈某签订的聘用合同内容不违反法律法规的相关规定，合法有效。现在陈本人不愿意继续在医院工作。正确的方法应该是单方面终止与医院的劳资关系，而不是支付不续约的解雇风险基金。陈的索赔很难确定 [劳动合同和雇佣合同的区别]： I.签订了劳动合同，并且雇佣后合同作为劳动合同的附件存在。在现代大批量生产条件下，劳动合同呈现出规范化、定型化的特征。仅以劳动合同文本作为劳动合同的形式，已不能适应调整劳动关系的需要。在调整劳动关系的过程中,为了对简化,规范,定型的条款作出具体约定,必然会有专门的约定,对服务期限,工作岗位,，劳动报酬与保守商业秘密 根据《关于实施劳动合同制度若干问题的通知》第6条规定，劳动部：“本特别协议作为劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力。” 如果员工在与雇主签订劳动合同后签订特殊协议，如离职后合同，则此离职后合同是劳动合同的补充。与劳动合同具有同等法律效力。没有劳动合同的，以离职后合同代替劳动合同。如果离职后合同的内容包括劳动合同的主要条款，则离职后合同与劳动合同具有同等法律效力 |
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