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误解一：法院受理所有上诉案件：王某起诉某科技公司，称该公司未依法缴纳养老保险，导致法定年龄无法申请退休。最后，法院以王某的请求不属于人民法院受理的劳动争议案件范围为由，裁定驳回王某的诉讼
解释：根据现行法律，劳动者要求缴纳社会保险的，不属于人民法院受理劳动争议案件范围的，应当向劳动监察部门和社会保险经办机构提出申请，劳动者还应当向上述机构提出索赔。法院将不再受理赔偿损失的请求。此外，要求更正人事档案，退休手续和工龄确认不在人民法院受理的劳动争议案件范围内，不应提交法院审理错误二：法定期限没有期限案件：张某于2008年5月加入一家物资公司，双方未签订书面劳动合同。2011年6月，张某从公司辞职，并于当月申请劳动仲裁，在2008年6月至2011年6月期间未签订书面劳动合同，主张双倍工资差额，最终法院以张某的主张超过期限为由驳回了张某的主张
解释：根据法律规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动合同，用人单位无需向劳动者支付双倍工资，也就是说，张某在没有签订劳动合同的情况下，只能要求支付2008年6月至2009年5月的双倍工资差额
错误三：自愿放弃权利可以再次索赔
案例：刘某于2009年10月加入某物业公司，双方当时没有签订书面劳动合同。2010年5月，经物业公司提议，双方签订了劳动合同，期限为2009年10月至2011年9月；2010年7月，刘先生因故辞职，起诉物业公司，要求在2009年11月至2010年4月期间未签订劳动合同，双倍工资差；最后，法院驳回了刘某的诉讼请求
解释：法律要求用人单位与劳动者签订书面劳动合同，其根本目的是保护劳动者的合法权益。通常情况下，劳动者与用人单位就补充签订劳动合同达成协议，补充签订劳动合同的期限可以追溯到用工之日，除非劳动者能够证明补签劳动合同的倒签不是其真实意思表示，否则应视为劳动者自愿放弃要求双倍工资的权利，要求双倍工资，不应支持
误解四：未经鉴定的工伤索赔案件：李某是一家建筑公司的员工。2010年11月，他因工伤回家治疗休养，建筑公司给了他工资和医疗费。直至2012年4月，双方发生矛盾，李某起诉法院，因李某未经社会保险行政部门工伤认定，要求建筑公司向其支付一次性伤残津贴、一次性工伤医疗补贴、一次性伤残就业补贴等，法院终审裁定驳回其诉讼
解释：劳动者因工负伤的，用人单位应当在30日内向统筹地区社会保险行政部门提出申请；用人单位拒绝申请的，劳动者可以在一年内申请工伤认定。人民法院受理因工伤待遇引起的劳动争议，是以认定劳动者的伤残程度为依据的。社会保障行政部门未作出工伤认定结论的，对劳动者向法院提出的工伤待遇请求，人民法院不予受理（或受理后驳回起诉）
误解5：诉讼案件无需举证：赵某于2010年1月至2012年5月在外贸公司工作，2012年7月申请劳动仲裁，在工作延误和休息日要求支付加班费，但未提供任何证据。外贸公司称，其公司严格执行每周5天、每天8小时的工作时间，并提供了与赵某签订劳动合同的证据和单方制作的考勤表，反驳赵某的说法。最后，法院以证据不足为由驳回了赵某的诉讼请求
解释：根据法律规定，劳动者要求支付加班费的，应当对加班事实的存在承担举证责任。但是，劳动者有证据证明用人单位有加班证明的，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。劳动者即使不能提供充分的证据，也应当提供相对完整的初步证据，如考勤卡原件、考勤表复印件、证人证言、工资单等，等
错误六：职工可以随时维权
案例：朱某于2008年1月至2012年12月在某公司工作，辞职当月申请劳动仲裁，要求公司支付其工作期间的无薪年假工资。该公司表示，已安排朱某每年休带薪年假，但未提供证据。朱某也没有就自己没有休带薪年假或享受带薪年假的说法提供证据。最终，法院判决公司于2011年、2012年向朱某支付无薪年假，驳回朱某的其他诉讼请求
解释：根据规定，发生劳动争议时，当事人有责任为其诉讼请求提供证据。与争议事项有关的证据由发包人控制和管理的，发包人应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。用人单位保存劳动合同文本、工资支付证明、考勤记录等，现行规定要求保存期限为两年，用人单位在此期限内承担举证责任。如果索赔是两年前提出的，劳动者需要提供证据
误解七：劳动报酬总协议案：钱某于2010年2月至2012年7月在某培训学校工作，双方签订了书面劳动合同，合同中没有明确规定钱某的月工资标准，但只同意“不低于北京市最低工资标准”。根据钱某的工资存折转账记录，钱某的月收入不固定，约4000元。钱某离职后申请劳动仲裁，要求学校按照每月4000元的标准支付加班工资和解除劳动合同的经济补偿金。校方称，钱某的月薪为2000元，其余为加班费，即钱某的加班费已经支付，解除劳动合同的经济补偿金也应按2000元的标准计算。最后，法院驳回了钱某要求支付加班费的请求
解释：根据现行法律，用人单位应当为劳动者的工资标准和支付方式提供证据。但在这种情况下，用人单位提交的工资单上显示的金额与员工实际支付的工资金额是一致的，考勤记录也显示有员工所描述的加班情况。如果双方在工资构成上存在不一致，用人单位应比劳动者多支付工资，法院很难仅凭劳动者的陈述就受理劳动者的诉讼请求。如果劳动合同中对劳动报酬有明确约定，本案争议完全可以避免
误区八：女员工“三期”不准辞退
案例：徐某是某公司会计，工作期间怀孕。在此期间，徐某多次违反公司对会计人员的制度要求，情节较重。公司以严重违纪为由开除了徐某。徐女士认为，怀孕期间，即使违反纪律，公司也不能与她解除劳动合同，因此她要求公司支付非法解除劳动合同的经济补偿金。最后，法院驳回了徐某的诉讼请求
解释：根据《劳动合同法》，女职工怀孕、分娩、哺乳期间，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但这种辞退限制只针对上述“无过错辞退”和“经济性裁员”两种情况，并不意味着绝对单方面解除限制。如本案所述，劳动者被证明有严重违纪行为的，用人单位应当依法给予处分
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