| 问题 | 新版劳动人事争议仲裁办案规则解读是怎样的？ |
| 释义 | 在劳动关系中，劳动者与用人单位分别站在不同的立场，因此双方发生劳动争议是在所难免的。在双方发生纠纷之后，可以申请仲裁机构对纠纷作出裁决。我国针对劳动仲裁制订了劳动人事争议仲裁办案规则，该规则于2017年重新作了修改。那新版劳动人事争议仲裁办案规则解读是怎样的?一起通过以下文章来了解一下吧。 一、新增劳动仲裁立案管辖冲突解决方法 新《规则》第八条增加第二款规定，在劳动者与用人单位同时提起劳动仲裁申请，出现仲裁管辖冲突的情况下，由劳动合同履行地的仲裁委员会管辖。劳动者与用人单位同时向多个劳动合同履行地申请的，由最先受理的仲裁委员会管辖。在劳动合同履行地不明确时，由用人单位所在地的仲裁委员会管辖。 二、完善仲裁文书送达制度 新《规则》第二十条明确仲裁委员会送达仲裁文书必须有送达回证，强调送达仲裁文书的程序合法性。同时将“因企业停业等原因导致无法送达且劳动者一方在十人以上的，或者受送达人拒绝签收仲裁文书的”情形，明确规定适用留置送达方式，且规定留置、张贴的期限满三日即视为送达。以留置方式送达的，不再将送达回证作为强制性要求，就此得以有效解决企业停业等特殊情形下的送达方式。此外，为完善劳动仲裁的送达方式，在通过直接送达、邮寄送达以及留置送达等方式无法解决送达问题时，对送达方式进行了兜底规定，仲裁委员会可以参照民事诉讼有关规定进行送达。 三、增加不公开审理的情形 原《规定》对于在仲裁活动中涉及不公开审理的情形为涉及国家秘密或者军事秘密两种。新《规定》增加了两种应当不公开审理的情形：第一种为双方当事人选择协议不公开审理的;第二种为涉案的劳动争议涉及商业秘密和个人隐私的。存在以上两种情形之一的，经向仲裁委提交书面的不公开审理的申请后，仲裁委员会应当对上述案件进行不公开审理。 四、明确仲裁时效期间、仲裁时效中断和仲裁时效中止的情形 除劳动人事关系存续期间拖欠劳动报酬发生劳动争议的以外，其他劳动争议均受一年的劳动仲裁时效期间限制。 当出现一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利;通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济;对方当事人同意履行义务的情形，产生仲裁时效中断的效果。 因不可抗力，或者有其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，产生仲裁时效中止的效果。 五、增加一裁终局的适用情形 《劳动人事争议调解仲裁法》第四十七条规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金的，如果仲裁裁决涉及数额，对单项裁决数额不超过当地月最低工资标准的十二个月的金额的事项，应当适用终局裁决。 新《规定》将竞业限制期限内给予的经济补偿金、解除或者终止劳动合同的经济补偿金等，以及《中华人民共和国劳动合同法》规定的未签订书面劳动合同第二倍工资、违法约定试用期的赔偿金、违法解除或者终止劳动合同的赔偿金等一并纳入终局裁决的范围。同时，根据《劳动人事争议调解仲裁法》第四十七条的规定，因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面的争议，也纳入到终局裁决范围。 六、增加仲裁简易处理、集体劳动人事争议处理和调解程序 (一)简易处理。满足下列情形之一的，由一名仲裁员独任仲裁，可以简易处理： 1、事实清楚、权利义务关系明确、争议不大的; 2、标的额不超过本省、自治区、直辖市上年度职工年平均工资的; 3、双方当事人同意简易处理的。同时规定适用简易程序处理的案件在答辩期、送达、举证期限、开庭日期、审理程序、文书制作等事项上可以进行简化处理。 (二)集体劳动人事争议处理。劳动者一方在十人以上并有共同请求的争议案件适用集体劳动人事争议处理规定。集体劳动人事争议可以推举三到五名的代表人参加仲裁活动，仲裁委员会适用普通程序审理，由三名仲裁员组成仲裁庭，设首席仲裁员，同时，推行集体劳动人事争议庭前先行调解制度，调解中可以邀请法律工作者、律师、专家学者等第三方共同参与调解。 (三)调解程序。劳动人事争议仲裁中，坚持调解优先原则，对未经调解、当事人直接申请仲裁的争议，仲裁委员会可以向当事人发出调解建议书，发挥调解引导作用。调解十日，达不成调解协议的，仲裁庭应当开庭审理;当事人就部分仲裁请求达成调解协议的，仲裁庭可以就该部分先行出具调解书。经调解组织调解达成调解协议的，双方当事人可以自调解协议生效之日起十五日内，共同向有管辖权的仲裁委员会提出仲裁审查申请，仲裁委员会分情形对申请作出审查处理，决定受理或者不予受理，对决定受理的，制作调解书或者不予制作调解书。 相信大家阅读之后会有所收获。劳动仲裁可以解决劳动者与用人单位之间的劳动纠纷，它比法院的诉讼过程更为简便，因此更受劳动者们的欢迎。但我国法律规定劳动仲裁机构在对劳动纠纷作出裁决之后，当事人无法再次申请仲裁，如果对仲裁结果表示不满的，可以向法院提出诉讼。 |
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