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问题	试用期签竞业协议有效吗
释义	一、试用期的竞业协议有用吗     试用期离职竞业限制有效。用人单位应该在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。          二、离职要求签竞业协议，怎么办     如果双方对这份补签协议存在较大争议，您可以拒绝签署。特别提醒您，竞业协议必须在双方平等协商的基础上签订，如果单位以拒不办理解除劳动合同手续来胁迫您，不仅是非法的，这份协议本身也是无效的，您可以向劳动仲裁委员会或劳动监察部门申诉。     跟公司签订的劳动合同，其中有竞业限制条款如下     第十二条 竞业限制     （一）甲、乙双方解除或者终止劳动合同后，乙方不得直接或间接到与甲方和/或     甲方的控股股东经营范围相同或相近或生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争     关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务;     本条所称的“有竞争关系”是指与甲方及其关联公司（包括但不限于甲方的控股公     司）所生产或者经营的产品、从事的业务有竞争或有经营范围相同或相似关系;“其它     用人单位”包括与甲方及其关联公司有竞争关系的单位及其直接或间接参股或控股或受     同一公司控制的单位。“自己开业”包括乙方自己开业、以参股或合作等方式参与他人     开业或幕后指使他人开业等情形。     （二） 乙方的竞业限制期限为 3-12个月，自劳动合同解除或者终止之日开始计算。     （三）乙方满足竞业限制各项约定的前提下，甲方向乙方支付竞业限制经济补偿费，     标准为：按照本劳动合同第六条第二款乙方转正工资的组成约定，每月支付不低于乙方     离职前十二个月的月平均转正工资的 1/2。每月15 日前，甲方将上月的竞业限     制经济补偿费，汇入乙方指定的银行账户（乙方若不特别申明，则默认为乙方在甲方的     原工资账号）。     （四） 竞业限制期限内，乙方入职新单位的，应在五日内将新单位的名称、人事     部门联系方式告知甲方。同时乙方应将自己负有竞业限制义务的情况告知其工作单位。     （五）竞业限制期间，每月5日前，乙方有义务向甲方书面或电子邮件反馈如下信     息：新单位的名称、地址、邮编、工作内容、可联系的固定、本人手机、有效电子     邮箱、证明人及联系。甲方在收到上述信息后按期支付乙方的竞业限制补偿费。若     乙方未按时按要求提供信息的，则甲方有权不予支付当月竞业限制补偿费;若甲方获知     乙方隐瞒信息或提供的是虚假信息，则乙方应承担违约责任。     （六） 乙方违反本条约定的，应当承担的违约责任为：违约金额为乙方在甲方离     职前三个月平均月工资的20 倍。同时乙方须返还甲方已经支付的竞业限制补偿费。违     约金不足以弥补甲方经济损失的，还需赔偿甲方经济损失。     三、签订竞业协议可以有经济补偿     为保护企业的商业秘密，我国制定了关于竞业禁止的法律规定。竞业禁止是指根据法律规定或用人单位通过劳动合同和保密协议禁止劳动者在本单位任职期间同时兼职于与其所在单位有业务竞争的单位，或禁止他们在原单位离职后从业于与原单位有业务竞争的单位，包括创建与原单位业务范围相同的企业。根据竞业禁止的规定，劳动者在解除或终止劳动关系的竞业禁止期间将不能利用自己比较占优势的从业技术进行劳动，从而获得相应的劳动报酬。显然，竞业禁止这种对劳动权利的限制，必将导致劳动者在竞业禁止期间收入的大幅降低，造成生活质量的下降。为保障劳动者竞业禁止期间的生活质量，竞业禁止应当遵守公平原则。     由此，《劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”如果用人单位不约定竞业禁止经济补偿金或不实际支付该经济补偿金的，竞业禁止约定条款对劳动者无效。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。”     以上就是法律网小编为您整理的试用期签竞业协议有效吗的相关内容。综上，试用期离职竞业限制有效。用人单位应该在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。希望我的回答会对你的疑惑有所帮助，如果您还有其他的法律问题，欢迎咨询我们法律网的律师。     引用法条：     [1]《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条     [2]《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条
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