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问题	劳动关系解除证明和离职证明有什么区别
释义	一、劳动关系解除证明和离职证明有什么区别     （一）出具的主体不同     离职证明是劳动者按照《劳动合同法》第37条规定自己主动提出解除劳动合同的书面通知，是由劳动者提出的。     解除劳动合同证明是劳动者和用人单位用人单位解除劳动合同关系，由用人单位依法出具的书面解除劳动合同的证明，用人单位出具解除劳动合同证明是法定的。     （二）出具的时机不同     解除劳动合同证明通常是劳动者和用人单位解除劳动合同时，劳动者依法办理完离职手续，用人单位向劳动者出具的。用人单位未出具，劳动者可以依法要求用人单位出具。     离职证明通常是劳动者主动提出解除劳动合同，依法提前三十日向用人单位出具的离职通知书，如果劳动者未按要求出具而离职的，如果因此给用人单位造成损失，劳动者需要承担赔偿责任。     用人单位未出具终止或解除劳动合同，劳动者可以到用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求单位出具解除劳动合同证明.     用人单位违反《劳动合同法》规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。          二、劳动关系解除多少工作日出具相关解聘证明     《劳动合同法》第七十七条　劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。     第五十条　用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。     劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。     一种观点认为，事实劳动关系的解除仍应以履行相应的书面手续为判断标准。理由是：     （一）法律明确规定劳动关系的解除或终止的法定情形，不允许约定解除或事实解除的存在。     （二）书面劳动合同的解除必须要履行相应的书面手续，事实劳动关系的解除不应该超越书面劳动关系解除的相应法律规定，否则无形中支持用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，不履行相关手续即解除劳动关系。     （三）本案中，酒店作为用人单位始终未向张某出具解除或终止劳动关系通知或证明，应认定双方劳动关系一直持续。最终的解除时间应以张某在仲裁程序中提出的解除时间为准，即2013年7月。     第二种观点认为， 从法律公平的角度讲，应允许劳动关系的事实解除。理由是：     （一）法律只是规定了劳动关系解除的法定情形，但除《劳动合同法》第40条针对劳动者患病或非因工负伤、不胜任工作、客观情况发生重大变化等情形下解除劳动合同明确规定要提前30日以书面形式通知劳动者外，对于其他情形的劳动关系解除形式，法律并未作出限制性规定。     （二）《劳动合同法》第89条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”此条规定说明了本法第50条规定的出具解除或终止合同证明，实为用人单位为保障劳动者的失业救济权、再就业权而应负的后合同义务、附随义务。由此说明，用人单位不履行书面解除义务，将导致行政责任或赔偿责任，但不影响劳动关系解除的效力。     （三）劳动关系起止时间的认定，其意义不仅在于确认劳动关系的存续期间，而且还涉及劳动关系项下的实体权利义务和利益问题。如果主观上劳动关系双方已无履行劳动关系的意愿，客观上双方也无履行劳动关系的行为，这种情形下再认定劳动关系存续对用人单位来说是不公平的，不符合权利义务对等的法律原则。     这类事件由于牵涉到劳动者和用人单位的基本利益。在办理时还是有一定难点的，我国对这类事件虽然有很多种解释，但在办理时，劳动者还是要根据自身的实际情况进行相应的办理，保证自己的合法权益。     三、没有解除劳动关系证明怎么办？     如果没有解除劳动关系的证明，新公司也决定录用你的话，你也可以放心，因为与原单位的解除劳动关系的证明只是为了证明你与原用人单位不再具有劳动关系，没有其他的作用，仅此而已。     但是如果你没有解除与原用人单位的劳动关系就与新的用人单位签订了劳动合同，我国《劳动法》明确规定：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任，其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。     以上就是法律网小编为您详细介绍关于劳动关系解除证明和离职证明有什么区别的相关知识，通过对文章的阅读，相信你已经清楚了这两者直接的区别。如果您还有其他的法律问题，欢迎咨询法律网，我们会有专业的律师为您解答疑惑。     引用法条：     [1]《中华人民共和国劳动法》     [2]《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条     [3]《中华人民共和国劳动合同法》第五十条     [4]《中华人民共和国劳动合同法》第四十条     [5]《中华人民共和国劳动合同法》第八十九条     [6]《中华人民共和国劳动合同法》第七十七条
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