| 问题 | 常见劳动争议诉讼风险详解 |
| 释义 | 常见劳动争议诉讼风险详解 1.对受案范围或前置程序的要求理解有误 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第七条规定了不属于劳动争议的情况，除此之外因安置军队转业干部、退役士兵发生的争议、非因企业自主改制引发的争议、达成仲裁调解协议又反悔的、社会保险费用的缴纳、公积金的缴纳、工伤的认定等均不属于法院民事诉讼的受案范围。劳动者就上述相关争议提起的诉讼，一般会裁定不予受理，已经受理的裁定驳回起诉。 2.对劳动关系和劳务关系的区分有误 劳动关系由劳动相关法律法规调整，受到劳动法的特殊保护，而劳务关系适用民法、合同法等民事法律，体现等价有偿、自由协商。如果不能形成劳动关系，只是形成劳务关系，依据劳动合同法起诉要求相关待遇，则不会得到支持。 3.对“三类加班费”和举证责任的分配认识有误 “三类加班费”即延时加班费、休息日加班费、法定节假日加班费，依照有关规定，每天工作8小时，每周工作40小时，这是标准工时，因工作性质或生产特点的限制不能实行标准工时制度的，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制度。劳动者要求其他工时制的加班费，不会得到支持。 4.对适用未签书面劳动合同赔偿二倍工资范围的误解 建立劳动关系应订立书面劳动合同，如果已经建立劳动关系，但未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。这一个月被称为宽限期，超过这个期限，应向劳动者每月支付二倍的工资。有的劳动者产生误解，认为会一直支付下去，实际上并非如此。自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 5.对25%经济补偿金的适用条件的误解 根据《劳动合同法》的相关规定：如劳动者未经劳动监察的责令支付前置程序，主张25%的经济补偿金不会得到支持。 6.对一次性补偿协议的效力和后果认识不足 劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。部分劳动者与用人单位在劳动合同解除或终止时签署了一次性补偿的协议，之后反悔而起诉要求支付相关费用，但不能证明存在无效或可撤销情形，诉讼请求未被支持。 7.对诉讼请求超过仲裁时效认识不清 仲裁时效分为两种，一种是一般仲裁时效，期间为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。另一种是特殊时效，即劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生纠纷的，不受上述限制。但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。部分劳动者认为劳动争议属于民事案件，从保护劳动者合法权益角度，应适用两年的普通民事诉讼时效。这是对法律规定的误解。 |
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