| 问题 | 雇主在裁员时应该注意什么 |
| 释义 |
首先，看看你是否能被解雇。根据《劳动法》，有四类员工不允许被解雇，包括患有职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失工作能力的员工；在规定的医疗期内生病或受伤；怀孕、分娩或哺乳期间的女工；法律、法规规定的其他情形。如果您属于上述情况之一，单位不应将您列入下岗名单。其次，公司应提前30天通知下岗员工。如果他们不提前通知，他们将额外支付一个月的工资，以取代提前通知期。第三，他们有权首先受雇于旧单位。如果你没有找到工作或有工作，但在被解雇后的六个月内不满意。此时，发现旧单位（减少你的单位）再次招聘。您可以再次申请，本单位有义务优先录用。当然，劳动合同应该重新签订。第四，依法获得经济补偿。裁员的条件是什么经济性裁员作为用人单位单方面解除劳动合同的一种方式，必须符合法定条件。这些法律条件包括实体条件和程序条件。只有同时满足其中一项实质性条件和所有程序性条件，才能成为合法有效的经济裁员 （I）实质性条件 劳动合同条例，雇主可以在四种情况下进行经济裁员： 首先，依照《企业破产法》规定进行重整 二是生产经营困难严重 市场经济中的企业总是面临着激烈的竞争。一旦对市场需求判断失误或决策失误,企业的生产经营就可能出现困难。当用人单位生产经营出现严重困难时，允许用人单位以各种方式自救，不得进一步陷入破产关闭的绝境。在用人单位生产经营出现严重困难的情况下，减员减员是较为有效的缓解措施。从总体上看，这对用人单位的劳动群体是有利的，但涉及到具体劳动者的权益，需要慎重处理。第三，如果企业发生生产变更、重大技术创新或经营模式调整，劳动合同变更后仍需裁减人员。在企业生产经营过程中，企业为了生存和更大的发展，必须进行结构调整和整体功能优化。这些方法包括企业生产转型、重大技术创新和经营模式调整。企业生产的变化、重大技术创新或经营模式的调整不一定会导致用人单位经济性裁员。例如，如果企业变更生产，则可以在生产变更后将原岗位的工人调到该岗位。为了更好地保护劳动者的合法权益，引导用人单位尽可能不进行经济性裁员，《劳动合同法》要求企业进行生产变更、重大技术创新或经营模式调整。经济性裁员只能在劳动合同变更后进行，仍需减少 用人单位裁员时，员工应查看自己是否属于裁员范围。患有职业病或者因工负伤，经确认丧失或者部分丧失劳动能力的，不得下岗。公司应提前通知下岗员工，否则将额外支付一个月的工资。如果您想了解其他相关问题，可以咨询luba.com的免费法律咨询 |
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