| 问题 | “三个阶段”中维护女性员工权利的案例 |
| 释义 |
“三阶段”问题女工维权案 1.以婚姻和生育状况欺诈为由解雇女工是违法的 Trabellar加入了一家公司，但他在4个月内收到了公司的解雇决定，因为Trabeular在他的就业数据中隐瞒了他的个人婚姻和生殖状况。Trabellar拒绝接受并将公司带到法庭 庭审后，法庭认为，尽管Trabellar的入职材料中填写的婚姻和生育状况不真实，但他申请的工作对他是否结婚或怀孕没有具体要求，婚姻和生育状况不属于雇主雇用雇员时应设定的条件。在就业过程中，应聘者隐瞒和提供虚假信息，通常指伪造教育背景、技术职称、工作经验等，而工人的婚姻和生育状况是私人事务。公司不能因Trabellar未如实填写婚姻和生育状况而终止与Trabellar的劳动合同。因此，法院支持了肖亮的主张，撤销了公司的解雇决定，并责令双方继续履行劳动合同 “三阶段”女员工可能会被一些雇主视为“负担”，因为她们处于特殊的生理期而受到不公平的待遇，这客观上导致一些女员工在怀孕后不敢及时通知用人单位，往往采取“隐性怀孕”的方式被动维护自己的权益。女性雇员因处于“第三期”而减薪、解雇和终止劳动合同是违法的。这是中国法律法规明文禁止的。怀孕的女职工在怀孕期间可以享有合法的劳动权益。如果受到不公平待遇，他们可以依法申请劳动监察、仲裁和诉讼来保护自己的合法权益 2.不为女工缴纳生育保险是不值得的 一家广告公司的艺术总监小李最近生了一个儿子，但发现由于公司没有为她支付生育保险，她无法获得生育津贴或报销分娩医疗费用。当小丽询问公司负责人时，得到的答复是，办理生育保险的员工已经离职。小李的经历是由于员工的疏忽，与公司无关。小李怒不可遏，将公司告上法庭 法庭审理后认为，根据《北京市企业职工生育保险规定》，生育保险费由企业支付，生育保险基金的支付范围包括生育津贴，企业未按规定为女职工办理生育保险的，职工生育保险待遇由企业按照规定标准支付。由于公司通常不为小莉缴纳生育保险，小莉的生育津贴和医疗费用应由公司承担 生育保险的缴纳关系到女员工在怀孕、分娩和哺乳期间的基本权益。生育保险的支付确保了女性雇员在“三个时期”的基本生活，帮助她们恢复健康并及时返回工作岗位。然而，一些雇主不向女性雇员支付生育保险，以节省劳动力成本和规避法律规定。在劳动争议案件中，女性员工提起诉讼后的成功率非常高。雇主将全额支付女雇员的生育津贴和医疗费用，这远远高于早期应付的保险费。女职工应按本单位要求提供相应的证件和材料，积极配合用人单位办理保险申报、缴费和报销手续，为了更好地保护她们的合法权益 3.不允许单方调职、减薪、辞退女职工 晓婷是一家互联网公司的员工。在工作一年后，他被任命为产品经理，并签署了一份书面的雇佣协议。不久，小婷怀孕了。由于严重的妊娠呕吐，晓婷请了半个月的病假。然而，在休完病假回到公司后，他收到了一份任免决定。判决说，由于小婷没有认真履行职责，他被免去了产品经理的职务，工资从9000元减至5000元。人力资源经理告诉晓婷，如果他不同意这个决定，他必须辞职离开。晓婷无法接受岗位和工资的调整，担心失去工作，因此不得不向法院起诉 法院审理后认为，根据《劳动合同法》的规定，如果变更劳动合同的条款，雇主应与雇员达成协议，并以书面形式作出变更。即使该股确实为保护怀孕期间的女雇员而进行工作地点差价调整数和薪金调整数，也需要事先与女雇员协商。小婷怀孕期间，公司未经协商将其免职，这是单方面变更劳动合同，不符合法律规定 怀孕后，女员工需要相应的产前检查和一定的休息时间。雇主仅以怀孕或调职减薪为由终止与女雇员的劳动关系是违法的。因此，一些雇主采取了迂回的方式。律师会在处理案件时经常遇到雇主以照顾女雇员的名义认定女雇员为“旷工”和“违纪”，或因女性员工因产假检查未履行相应的休假手续和工作职责，单方面调动女性员工岗位，降低女性员工工资，为了降低就业成本 如果雇主确实需要调整职位以照顾女性员工，则应在协商一致的前提下，在不影响工资水平的情况下进行调整。如果认为“三期”女员工严重旷工、违纪，不仅要提供违纪事实的证据，还要证明公司已经按照规章制度进行了宣传，并将其传递给工人。用人单位不能提供有效证据的，经女职工选择后，双方解除劳动关系，或者责令继续履行劳动合同，或者责令支付非法解除劳动关系的赔偿金。考虑到女员工怀孕期间的身体状况，雇主应适当放宽其休假程序。如果女性员工确实能够提供医院出具的休假证明，在正常情况下，她们不能被视为旷工 |
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