| 问题 | 怎么处理消极怠工的员工？ |
| 释义 | 劳动者到单位上班工作的，就应该严格按照单位的制度要求来工作，积极的对待自己的工作任务。但现实中经常出现一些消极怠工的员工，对于单位来讲这肯定是不利于生产的。那么此时单位该怎么处理消极怠工的员工呢？我们一起在下文中进行了解。 单位和劳动者是一方提供劳动报酬，一方提供劳动的关联体。当发生消极怠工时，支付劳动报酬的一方无法得到对应的回报，争议很容易爆发。如何合理处置消极怠工的员工?这是一个全中国一半以上单位都会有的烦恼。不仅是企业，事业单位、政府机关、社会团体等各类组织都会遇见这个问题。 《劳动合同法》中关于用人单位解除和终止的规定一共4条13种情形，其中并没有消极怠工一项。这就决定了当员工发生了消极怠工时，用人单位不可能很简单得解雇了事。在这4条13种情形中，有3种情形在实践中往往会被用到： (一)《劳动合同法》第40条第1款规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 使用这一条款解除，单位首先要有明确的证据证明劳动者不胜任工作。比如公司交付的某个项目，因为员工消极怠工，没有按时完成，给公司的业务开展带来很大负面效应。证据点可以抓几处： 1、项目责任书， 2、项目的进展汇报书， 3、项目没有按时完成的后果。 其次，单位要有对劳动者进行培训或者调整工作岗位的过程。如果是培训，做好培训签到，如果是调整工作岗位，则做好岗位调整签字手续。之后再行观察，需要证明第二次不胜任工作。 再次，单位需要支付N+1的额外费用，包括经济补偿金和替代通知金。千万不要提前30天通知解除，夜长梦多。 (二)《劳动合同法》第39条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。 使用这一条款解除，单位首先要有合法的规章制度。所谓合法，包括内容合法、程序合法。内容不能违背国家的法律法规;程序上要根据《劳动合同法》第4条，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。此外，用人单位应当公示制度，或者告知劳动者。 其次，单位要有消极怠工的明确证据。如上班期间不干活，长期访问与工作无关的网页，多次离开座位，与他人长时间聊天，甚至长时间离开办公场所，办理私事等。 再次，单位不需要支付额外费用，可以在证据确凿后立即辞退。 (三)《劳动合同法》第36条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 这是一种妥协的做法。在单位没有确凿的依据时，选择协商解除可以很好得收拾局面，让单位尽快从这一负面事件中摆脱出来。 当然，天下没有免费的午餐。消极怠工者要走，单位是要付出代价的。具体以双方协商结果为准。 读完以上三种方式，是否你都觉得不满意? 这很正常。 工作过程中，要是遇到一些消极怠工的员工，其实单位可以先了解清楚，到底员工是因为什么出现了这样的情况，了解清楚之后才能做出相应的处理。若是因为工作岗位不适合，则可以做出适当的调岗，而在协商一致的情况下，也是可以解除双方之间的劳动关系的。 |
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