| 问题 | 劳动合同没解除不能进别的工作吗 |
| 释义 | 企业的人事管理应该是始终坚持着以人为本的原则的，但在实际操作过程中都有可能是因为劳资双方互相不尊重而引起了某些不必要的争议。例如，如果真的不想在用人单位上班了的话应该是解除劳动合同，可有人考虑的就是劳动合同没解除不能进别的工作吗?法律上虽然没有禁止，但是这样做到最后新旧用人单位都会向您追责的。 一、劳动合同没解除不能进别的工作吗? 法律并不禁止双重劳动关系，前提是原单位无异议，事先告知新单位知晓。否则，原单位可以解除劳动合同，并主张赔偿损失。而新单位也会因为你隐瞒已有劳动关系构成欺诈主张合同无效，并要求赔偿损失。 《劳动合同法》 第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 1、《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第 17条：用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。 2、《劳动合同法》第91条：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 3、《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第6条：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。向原用人单位赔偿下列损失： (一)对生产、经营和工作造成的直接经济损失; (二)因获取商业秘密给用人单位造成的经济损失。 4、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第11条：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用单位人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。 二、用人单位招聘注意事项 1、招聘未与其他单位存在劳动关系的劳动者 1)在招录劳动者时，需要劳动者提供前一家单位的离职证明，同时查询一下劳动者的缴交社保状态是否是已经停保了，一般而言，离职员工，前一家单位都会给该员工办理停保手续的。如二者(离职证明和社保状态)是一致的，一般法律风险就比较小了。 2)如原单位不愿意批准离职的，如本案的情形。鉴于《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。故用人单位可以建议该劳动者，通过EMS以书面的形式向原用人单位递交解除劳动合同通知书，30日后，其与原用人单位的劳动关系正式解除，这种情况下，无需原用人单位批准(要注意：寄送的是解除劳动合同通知书，而不是解除劳动合同申请书或辞职申请书，申请书会认定为是劳动者提出与单位协商一致解除劳动合同，这种情况下，需要用人单位同意的，不同意，视为协商不一致，双方还存在劳动关系。而通知书是不用用人单位同意的，属于预告性解除劳动合同)，待该员工与原用人单位劳动关系已经解除后(查询是否递交书面的解除通知后超过30日)，单位可以招录该劳动者。 3)考虑到实践中存在着劳动者可能会提供虚假的离职资料应聘，而单位未察觉的个别情况，单位可以在入职手续中，让劳动者声明：如果劳动者隐瞒相应情况(如没有解除原单位劳动关系、与其他单位有竞业限制义务等)导致单位承担赔偿责任的，单位有权向其追偿。如此操作，可以将单位的风险降到最低。(由此可看出：入职手续中一系列文件经过专业律师设计的好处) 2、招聘与其他单位存在着劳动关系的劳动者 1)取得其他单位同意兼职的法律文书。 2)招聘与其他单位建立的是非全日制用工的劳动者。 (3)与劳动者建立非劳动关系。 也就是在实际操作的时候，如果和原来的用人单位在法律上根本就没有解除劳动关系，就又去新的用人单位上班了，这样原来的用人单位可以有了正当的借口不给结算工资，而新的用人单位也会因为当事人的这种做法直接解聘，甚至不排除要求赔偿，所以这样做可以说是百害无一利。 ? ?签劳动合同注意事项 ?劳动仲裁程序的时间是多久 ?怎样计算协商解除劳动合同经济补偿金？ |
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