| 问题 | 劳动争议调解仲裁与诉讼 |
| 释义 | 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下简称《劳动争议调解仲裁法》)已于2008年5月1日起施行。该法在吸收民诉讼法立法成果的基础上，对劳动争议的调解、仲裁作了较为全面的程序性规定，是构建和谐劳动关系的重要法律规范。但劳动争议的调解、仲裁尚不能完全化解劳资冲突、平息主雇纠纷，相当数量的劳动争议仍将进入司法程序，通过诉讼解决。为此，准确把握劳动争议调解、仲裁与诉讼衔接过程中的相关问题是必要与必须的。本文试着从审判的视角谈一些粗浅认识。 一、劳动争议案件起诉与受理 1、劳动争议仲裁前置原则。按照《劳动争议调解仲裁法》第4条、第5条、第50条的规定，解决劳动争议的程序机制设计为：协商——调解——仲裁——诉讼。其中，协商、调解非必经程序，仅由当事人予以选择;通常情况下，仲裁则是诉讼的必经程序，非经劳动争议仲裁程序，法院无权管辖，不得受理。 2、劳动争议仲裁前置例外。按照《劳动争议调解仲裁法》第16条的规定，因支付劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位不按调解协议履行义务的，劳动者可以依据调解协议书向法院申请支付令。据此，劳动者可以按《民诉法》第191条的规定向法院申请支付令，倘若用人单位据《民诉法》第193条第2款提出面书异议，则支付令自行失效，督促程序终结。此时劳动者如何寻求法律救济?是凭借该类调解协议直接向法院起诉，还是须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服才能按法定的期间诉诸法院?《劳动争议调解仲裁法》没有规定。 《劳动争议调解仲裁法》第14条第2款、第15条规定，调解协议经当事人、调解员签章，加盖调解组织印章后，该调解协议即对双方当事人产生约束力，若一方当事人未按该调解协议履行相关义务，另一方当事人则可以依法申请仲裁。紧接着，《劳动争议调解仲裁法》以其第16条以列举方式规定因拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金四种事项达成的调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持该类调解协议书依法向法院申请支付令。《劳动争议调解仲裁法》以其第16条单独赋予劳动者持劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金、经济赔偿金四个事项达成的调解协议申请支付令的权利，已经彰显该类劳动争议应当快速处理，可以不必仲裁而直接诉讼的立法目的。同时，《民诉法》第194条规定“人民法院收到债务人提出的书面异议后，应当裁定终结督促程序，支付令自行失效，债权人可以起诉。”笔者对该条的理解为：申请支付令的权利是权利人行使诉权的简捷方式，是诉权的特殊表现形式。换言之，支付令申请权享有者自然享有诉权。《劳动争议调解仲裁法》既然赋予了劳动者就特定劳动争议事项申请支付令的权利，也就赋予了劳动者在支付令失效后直接诉讼的权利。所以督促程序终结后，劳动者可以凭该类调解协议直接向法院起诉，不应受仲裁前置原则的限制。 3、法院不予受理的劳动争议。按《劳动争议调解仲裁法》第42条规定，由劳动争议仲裁庭在仲裁过程中主持调解达成协议而制作的调解书，经双方当事人签收后即发生法律效力。于是，当事人之间的争议已经解决，处理结果载明于该调解书。在此情形下，当事人再向法院起诉，法院将不再受理其争议，而是告知当事人可以向法院申请强制执行;若不知当事人已在劳动仲裁阶段达成调解协议而受理，则应驳回起诉。《劳动争议调解仲裁法》第50条所明示的只有对仲裁裁决不服方可在法定期间内向法院提起诉讼的规定，也映证了这一点。 由此引出一个值得关注的问题!《民诉法》第182条规定了民事调解书违反自愿原则或者调解协议内容违法可以申请再审，《劳动争议调解仲裁法》未规定类似问题。而无论理论上还是实践中，经劳动仲裁达成协议进而生效的调解书，均有可能违反自愿原则、其内容可能违法或侵害他人利益。此时，如何补救?笔者认为，按司法最终审查的通常法理，似乎应由法院主管。建议相关法律或司法解释加以明确。 此外，仲裁裁决为终局裁决的劳动争议案件，用人单位非经撤销程序且获支持而向法院起诉，法院不予受理。 二、劳动争议调解协议书的种类及其效力判断 1、具有一般约束力的调解协议书。按《劳动争议调解仲裁法》第10条、第14条的规定，经企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织、在乡镇街设立的具有劳动争议调解职能的组织主持调解达成协议，进而制作生效的调解协议书，对当事人具有约束力，当事人应当履行。如何理解“对当事人具有约束力”?笔者认为，(1)“对当事人具有约束力”是建立在诚信基础上的一般约束力，却没有法律上的最终确定力，更没有据以申请法院要求相对方履行的强制执行力。(2)按照最高人民法院《关于审理涉及人民调解协议的民事案件的若干规定》第1条的规定，该类调解协议书应当具有民事合同性质，“对当事人具有约束力”应当理解为具有民事权利义务内容的合同效力。(3)当事人一方不履行该类调解协议书载明的合同义务，另一方则需启动仲裁程序甚至诉讼程序以解决纠纷。(4)诉讼审查重点是该类调解协议书的效力。若负有履行义务一方不能按《关于审理涉及人民调解协议的民事案件的若干规定》第5条、第6条的规定证明该类调解协议书无效或可变更可撤销，法院则应当按该类调解协议书的内容裁决争议。 2、可以申请支付令的调解协议书。按《劳动争议调解仲裁法》第10条、第14条、第16条的规定，经上列组织就拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金事项主持调解达成协议，进而制作生效的调解协议书，劳动者可以持该类调解协议书向法院申请支付令。若用人单位就支付令提出书面异议致使支付令失效，则该类调解协议书便只具有一般约束力，其效力判断如上论述。 3、可以申请强制执行的调解协议书。按《劳动争议调解仲裁法》第42条的规定，经劳动争议仲裁庭在仲裁过程中主持调解达成协议，进而制作的调解协议书被称为调解书，调解书经双方当事人签收后即发生法律效力。若一方不自觉履行其义务，权利方可以持调解书向法院申请执行。 三、对终局仲裁裁决的理解与建议 1、终局仲裁裁决的范围。按《劳动争议调解仲裁法》第47条的规定，两类劳动争议仲裁为一裁终局：一是对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议所作出的仲裁裁决;二是对因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议所作出的仲裁裁决。 2、终局仲裁裁决的效力与审查。按《劳动争议调解仲裁法》第47条、第50条的规定，就一裁终局以外的劳动争议而言，劳动争议仲裁委员会向当事人送达仲裁裁决书之日起十五日内，双方当事人均享有诉权，若期满不起诉的，仲裁裁决发生法律效力，反之则仲裁裁决失效。而属一裁终局的劳动争议，其仲裁载决自作出之日起发生法律效力。 《劳动争议调解仲裁法》第48条、第49条分别赋予了劳动者、用人单位就终局裁决请求司法审查的途径。就劳动者而言，若劳动者对终局裁决不服，可自收到仲裁裁决书之日起十五日内提起诉讼，则终局裁决失效，由法院就争议予以裁决;笔者认为，《劳动争议调解仲裁法》第48条同时隐含着另一层意思，即若劳动者认为终局裁决正确或者能够接受，可自终局裁决作出之日起持该裁决向法院申请执行，并且一旦选择了申请法院执行，则丧失了向法院起诉的权利。就用人单位而言，则只能按《劳动争议调解仲裁法》第49条的规定，于收到终局仲裁裁决之日起30日内，以仲裁过程中程序性问题为由，向仲裁会所在地中级法院申请撤销该裁决。 3、涉及终局裁决执行的建议。建议相关法律或司法解释明确下列事项：一是劳动者已持终局裁决书向法院申请执行，即使自收到该裁决书之日起还未满十五日，也不得再向法院起诉;二是当劳动者持终局裁决书已向法院申请执行，用人单位按《劳动争议调解仲裁法》第49条的规定向中级法院申请撤销终局裁决时，撤销申请被受理，则应当裁定中止执行程序;撤销申请被驳回，则应当裁定恢复执行程序;终局裁决被撤销，则应当裁定终结执行程序。 |
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