| 问题 | 终止劳动合同的注意事项是什么 |
| 释义 |
解除劳动合同的注意事项 一、企业依法解除劳动合同，有时需要支付经济补偿，有时不需要支付。在什么情况下需要支付经济补偿（I）应支付的补偿： 1。用人单位与劳动者协商解除劳动合同。单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的 3。单位未按时足额支付劳动报酬的 4。单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的 5。用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者的权益。用人单位以欺诈、胁迫或者乘人之危，使对方违背真实意思，订立或者变更劳动合同的 7。劳动者患病或非因工负伤，且在第8条规定的医疗期满后无法从事原工作或雇主安排的其他工作。劳动者不能胜任工作，经培训或调整后仍不能胜任工作的 9。订立劳动合同的客观条件发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成一致 10。该单位根据《企业破产法》的规定进行重组。除非用人单位维持或改善劳动合同约定的条件并续签劳动合同，且劳动者不同意续签，否则劳动合同到期。因用人单位营业执照被吊销、责令关闭或者被撤销，或者用人单位决定提前解除劳动合同的，解除劳动合同。（2）用人单位解除劳动合同不需要支付补偿金： 1。劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的 2。工人严重违反雇主的规章制度 3。劳动者严重玩忽职守，徇私舞弊，给用人单位造成重大损失的 4。劳动者与其他用人单位发生劳动关系，严重影响本单位完成工作任务，或者经用人单位提出后拒不改正的 5。劳动者以欺诈、胁迫或者利用他人危险的手段，使对方违背自己的真实意图，从下周一开始安排或者变更劳动。被依法追究刑事责任 II。员工在何种情况下被非法解雇，必须承担何种法律责任？是一年一个月工资的经济补偿还是一年两个月工资的补偿？是否应以通知金代替通知？工人可以要求恢复劳动关系吗？（I）非法解雇员工： 1。试用期内，企业无法证明员工不符合录用条件，被辞退 2。从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病患者处于诊断期或者医学观察期 3。在本单位患职业病或者因工负伤，经确认丧失或者部分丧失劳动能力的 4。指定医疗期内的疾病或非工伤 5。怀孕、分娩和哺乳期的女工。在本单位连续工作满15年的，愿意离开法定退休年龄不足5年的 （2）承担法律责任：用人单位违反本法规定终止或者终止劳动合同的，按照经济补偿标准的两倍向劳动者支付补偿金（三）不需要支付通知费（四）劳动者要求恢复劳动关系的，用人单位应当继续履行劳动合同；劳动者不要求恢复劳动关系或者劳动合同不能继续履行的，按照一年零两个月的工资支付补偿金。补偿金支付后，劳动者不得要求恢复劳动关系 三、对绩效考核不合格的员工予以辞退。仲裁机构往往认定评估结果不客观，企业构成非法解雇。企业应如何创造和收集证据来证明绩效结果客观上不合格 根据《劳动合同法》第40条第二款的规定，如果工人不称职，并且经过培训或工作调整后仍然不称职，劳动合同可以终止，但应支付经济补偿。在日常绩效管理中，要完善绩效管理体系和流程建设。一是建立绩效工作计划沟通机制，即对考核周期内要实现的工作内容和目标进行规划和安排，确保员工了解工作目标并通过努力完成；其次，在工作过程中，根据计划定期沟通工作成果，收集工作完成的支持数据，并提供适当的指导；最后，按照本岗位考核标准进行绩效考核。上述每一份资料都需要双方签字确认。企业必须培训或调动不称职的员工。这些过程不能少。每个流程必须有一份由员工签署并同意的纸质证书。员工转岗或培训后仍不能胜任工作的，终止劳动合同，支付经济补偿金 四、实行末位淘汰制，按末位淘汰员工。仲裁机构通常认为企业非法解雇员工。企业在日常生活中应如何避免败诉和支付经济赔偿或赔偿？这种操作风险比较大。就我个人而言，我不认为最后一次淘汰制度是可取的。如果企业已经这样做了，建议改进管理体系，尝试将最后一次淘汰与公司的规章制度联系起来，通过反复违规达到严重违规的程度，前提是必须有制度、培训、咨询、书面确认等。如果《劳动合同终止通知》表述不当，往往成为劳动者胜诉的有力证据。企业如何撰写，避免败诉和承担法律责任？企业应客观地表达此类通知，避免对员工的诽谤。特别是在解除劳动合同的原因上，没有必要说明原因，只需要说明何时解除劳动合同 VI.以“组织结构调整，没有合适的工作安排”为由辞退员工是非常合理的，但仲裁机构往往承认企业被非法解雇。企业应如何避免败诉？企业需要辞退员工时，应首先站在尊重的立场，建议企业与员工协商解除劳动合同。根据第三十六条的规定，用人单位和劳动者可以协商解除劳动合同，但需要支付经济补偿 综上所述，我们知道解除劳动合同时应注意的事项以及法律上的注意事项 |
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