| 问题 | 企业绩效考核存在哪些风险 |
| 释义 |
1、 企业绩效考核是企业绩效管理的一个环节。是指考核主体根据工作目标和绩效标准，运用科学的考核方法，对员工工作任务的完成情况、员工工作职责的履行情况和员工发展状况进行评价，并将评价结果反馈给员工的过程。常用的绩效考核方法有BSC、KPI和360度考核。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段 2.企业绩效考核的风险是什么 风险1：组织中的战略调整太重，无法回报，绩效考核一般从三个方面进行：用目标管理的方法评价“人们如何做事”；评估“人们如何做事？”，使用评估量表评分法，使用评估方法评估“人们是否能做事”。所谓的结果、行为和能力。正确建立评价体系的基础是明确组织的战略，然后将评价体系与战略有效结合。因此，组织开始在某个周期内实施战略并进行评估。人们认为这一过程是正确的 然而，大量数据表明，在战略实施过程中，战术和政策的变化也会导致“结果、行为和能力”的根本变化。例如，为了确保客户满意度，**公司的业务部门增加了一个免费咨询客户的电话号码。因此，在短期内，劳动力成本和生产线成本增加，客户满意度提高，而成本增加，利润下降。甚至使一系列指标发生变化。由于各指标权重不同，评价陷入困境。如果销售部经理考虑当年评估，根本不增加免费咨询次数，可能会失去客户市场，导致中长期战略失败 为什么会这样？因为战术和政策变化的频率不可能改变复杂且高度相关的指标体系。目前最流行的综合计分卡评价技术无法做到这一点 绩效评价给战略的实施带来一定的风险。但是，在战略调整中，业绩评价会带来更多的长期风险 在投资初期，一些企业以开拓市场、扩大市场份额为主导战略，采用订单最大化的标准在一定程度上评价业绩。随着企业的发展，我们必须调整战略，把销售利润率作为主要的评价标准。然而，实施后，不仅销售利润率没有得到提高，而且订单也有所减少。根据调查结果，绩效良好的营销人员根本无法完成新的战略目标 对评价体系的修改也符合战略调整的要求。但为什么结果不好呢？经过仔细分析，发现企业自上而下的经营行为由于内部的评价机制和长期的强化作用而难以改变。营销人员习惯于抓住订单而不是利润。因此，对早期战略实施的有效评估为战略调整留下了风险 风险2：优秀人才的流失 如果使用夸张的表述：现在大多数组织无法通过使用现有的评估体系来保留**Stan。为什么？人们并不否认，一个组织中优秀人才只占员工总数的20%，这一点已被**天管理咨询公司总结的“两条八条规则”所证明。优秀人才的特点是，他们的思想领先于普通人，他们的技能比其他人更强，他们的效率比大多数人更高，他们的目标甚至比组织更高，他们的愿望在大多数团队中无法得到满足。在这个时候，所谓的公平评价可能适合大多数人，但对他来说却是一种伤害。因为所有的评估方法都不超过三种：威权主义——上级的自由裁量决定；指数公式（又称科学计算公式）——大多数人都能达到的一系列指标，进行统计计算并给出总分；投票-同事、客户、专家、公众等进行评估和评分。这三种方法往往不能正确评价优秀人才。因此，优秀人才很容易因评估而离开组织 例如：一家公司正准备向公众发行股票并上市。从**公司引进一名投资银行专家，并从该公司调来几人组成发行上市部，由其负责。该公司设定的目标是在两年内发行并上市。因此，该公司没有完成发行和上市的任务。专家也辞职离开了公司。后来，该公司调派了一名门外汉负责此事。结果不仅没有发行上市,还被他人骗取1000万元。后来，当我们分析该项目时，我们一致认为整个绩效评估体系的实施迫使专家离开了 首先，这位高级专业人士的知识在整个董事会中找不到共同语言，其他同事无法理解他的想法，没有人拥有他所需要的技能。一些发行上市的内部资源整合无法完成，另一些无法判断某些做法是否正确。综合评分时，根据个人喜好随机评分 其次，公司其他部门没有要求在评估中列出项目，很多需要协调的事务在评估中与其他部门没有联系。因此，其他部门无法协调和帮助公司的发行和上市 再次，他认为自己没有做错什么。他还认为自己日夜努力工作，尽了最大努力。他不仅没有达到预期，而且还受到了评估的惩罚 风险3：引发内部冲突 无论冲突的形式是什么，其本质都是不相容的。绩效评估的每个要素都可能带来并加剧上述四个冲突 绩效评估需要设定许多目标。不相容的目标经常发生在个人内部、个人之间、个人与团体之间以及团体之间。既有相互矛盾的目标，也有相同的目标，但实现目标的能力是不一致的。个人内部的冲突会给人一种挫败感。例如，销售人员的关键绩效评估指标至少有三个：销售增长率、资本回报率和销售利润率。在一个价格持续下跌的市场中，销售增长越多，利润率越低。这种内部冲突常常使销售人员进退两难。由于目标的确立、评价信息的来源、评价者的评分不同等因素，其他层面的冲突往往导致各种目标的无法实现 由于观念和观念的不一致，个体之间发生认知冲突。举个简单的例子，当一家公司决定下一年的销售量时，不同的人对市场预测有不同的理解。在提出销售目标时，经常发生冲突，影响工作积极性 当个人之间存在情绪不一致时，就会发生情绪冲突。由于个体之间在个性、爱好和情绪上的差异，相同的评价可能会导致情绪冲突。可想而知，一个非常爱面子的人，在面试和评估过程中会被同事当众指出，并可能终生怀恨在心。调查显示，绩效考核最可能引发的冲突是情感冲突。即使评估是不可能的avo
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