案例介绍：
    

上海一家公司招聘了一名销售主管。雇佣条件之一是诚实地解释相关情况。王先生去申请这份工作。王先生在填写该公司候选人的简历时，填写了他在一家企业担任销售主管的工作经历。公司对王先生的工作经验感到满意，即与王先生签订了为期三年的劳动合同，其中试用期为六个月。在试用期内，公司发现王先生的销售业绩一直很差，很难完成销售计划，因此怀疑王先生的工作经验。经调查，公司发现，尽管王先生曾在一家企业从事销售工作，但他从未担任过销售主管一职。因此，公司以王先生申请工作时提供虚假工作经验为由终止了王先生的劳动合同
    

合同终止后，公司要求王先生立即移交销售文件、客户名单等资料，否则不办理出境手续;；王先生说，没有工作材料需要移交，并要求该公司立即办理出境手续，这导致双方陷入僵局。此后，双方进行了多次接触，但没有取得任何成果。半年后，公司准备为王先生办理离职手续，但发现王先生的劳动手册一直没有交给公司人事部，招聘登记备案手续也没有办理，因此，公司通知王先生尽快将劳动手册移交给公司，以协助办理招聘和离职手续。王先生认为公司长期不辞职造成了巨大损失，但公司没有提及离职损失，因此他拒绝到公司协助办理离职手续。此后，双方又陷入了僵局。六个月后，王先生向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司赔偿合同终止后他无法受雇的经济损失
    

双方原因：
    

王先生认为公司没有终止合同的依据由于其以前的工作经历，且在合同终止后未能及时办理离职手续，导致其无法就业，因此应承担赔偿责任
    

公司认为王先生的虚假工作经历不符合就业条件，公司可以终止合同。终止合同后，王先生拒绝移交工作，拒绝协助办理离职手续。他应对任何损失负责
    

评估和分析：
    

本案争议的焦点是确定试用期内终止合同的条件以及因延迟退出而造成损失的赔偿责任
    

劳动法第25条《中华人民共和国劳动法》规定，劳动者在试用期内被证明不符合劳动条件的，用人单位可以解除劳动合同。根据本条规定，如果双方依法在劳动合同中约定试用期，并且用人单位能够提供证据证明劳动者在试用期内不符合劳动条件，则劳动合同可以立即终止，向用人单位提供虚假工作经历是否属于不符合劳动条件的情形
    

上海市劳动合同条例第8条规定：“劳动者在订立劳动合同前，有权了解有关规章制度，用人单位的工作条件和劳动报酬，用人单位应当如实说明；用人单位聘用劳动者时，有权了解劳动者的健康状况、知识、技能和工作经历，劳动者应当如实说明”。根据本条规定，劳动关系当事人在订立劳动合同前有相互了解的权利和相互告知的义务，这是法律法规规定的当事人订立劳动合同的诚信规则。因此，如果雇主在雇佣条件中设定了诚信条件，并且能够证明雇员在试用期内违反了诚信条件，雇主依法终止劳动关系后，可以视为不符合规定的雇佣条件的情况，按照《上海市单位招收、退出管理办法》第十二条规定：“用人单位终止或者与专职劳动者解除劳动关系后，应在7天内完成提款登记和备案程序”。在本文中，撤回登记和备案程序也不例外，可以延迟
    

，《关于执行上海市劳动合同条例若干问题的通知（二）》规定：“（一）劳动合同关系解除或者终止，用人单位未按规定出具解除或者终止劳动合同关系的有效证明，或者未及时办理退出手续，影响劳动者办理失业登记手续，造成损失的，用人单位应当按照失业保险待遇的有关规定给予补偿；给劳动者造成其他实际损失的，用人单位应当根据劳动者的要求赔偿其他实际损失，但不再按照前款规定承担法定失业保险金（二）的赔偿责任，劳动合同解除或者终止后，用人单位未及时出具有效证明或者办理退出手续造成的损失，可以分为两类：一类是影响办理失业登记手续的损失，另一类是其他实际损失。以上两种损失按照过错责任原则分担，即用人单位未按规定出具有效证明或者未及时办理出境手续的，应当赔偿劳动者失业保险损失或者其他实际损失；因劳动者原因，用人单位未及时办理出境手续的，损失由劳动者承担