| 问题 | 审理劳动争议案件的法律依据 |
| 释义 |
审理劳动争议案件的法律依据 1.法律、法规、部门规章和劳动政策可以作为人民法院审理劳动争议案件的法律依据。这里应该广泛理解，包括国家法律、行政法规、行政规章和政策。根据其法律和全国人民代表大会常务委员会的规定制定；行政法规由国务院根据宪法和法律制定和公布；国务院各部门根据法律、行政法规和国务院的决定、命令，在各自的职权范围内制定部门规章。我国现行调整劳动法律关系的政策大多由原劳动部和现劳动和社会保障部根据具体情况制定，包括大量的规范性文件，如法规 2.雇主制定的规章制度 所谓雇主内部规章制度，是指组织劳动和生产的制度，用人单位依法制定并在本单位实施的经营管理 劳动争议适用解释（一）第十九条规定，用人单位依法制定的规章制度可以作为审理劳动争议案件的依据，不得违法，行政法规和劳动政策已公布 用人单位规章作为劳动争议案件审理依据的条件： 解释（一）第十九条赋予用人单位规章作为人民法院审理劳动争议依据的效力同时，也限制了以规章制度为依据进行审判的条件。具体来说，它应该包括以下几个方面： 首先，主要内容是法律。用人单位的规章制度只能由用人单位最高行政管理部门制定，不得由用人单位内部管理机构制定。例如，车间、团队或公司业务部、财务部等内部组织无法制定公司的规章制度。由股份有限公司、股份有限公司股东大会或者其授权的董事会等本单位职权制定。只有这样才能保证其规章制度的权威性第二，其内容是合法的。A>劳动合同和其他规定的规定，即用人单位不得违反法律法规的规定，也不得违反集体政策法规的规定。规章制度规定的劳动者利益必须与其权利义务相一致，充分体现奖惩相结合，劳动纪律在制度面前人人平等。这里需要强调的是，解释（一）没有规定如何处理规章制度与集体合同或劳动合同的不一致，“即规章制度与集体合同或劳动合同的内容不一致时，工人可以选择适用雇主的规章制度或集体合同或劳动合同。为充分保障其合法权益 第三，在制定程序上，以民主的方式制定。《解释（一）》未对规章制度的民主制定方式作出具体规定。我们认为，在正常情况下，雇主的规章制度直接涉及工人的切身利益，应由雇主工会、工人代表大会或工人代表大会讨论通过，或通过平等协商制定。或者通过股东大会、董事会等相应的民主程序。在法律没有具体规定的情况下，只要所采用的民主程序不违法，民主制定程序即被视为已经完成 第四，必须执行公开程序。用人单位规章制度以全体职工和各行政部门为约束对象，这些约束主体必须了解规章制度的内容。因此，有必要向劳动者宣传或告知用人单位的规章制度简而言之，用人单位的规章制度必须同时满足上述四个条件，才能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。否则，如果任何条件存在缺陷，它不能作为人民法院判决案件的依据 相关知识： 劳动争议案件审理的法律依据之间的适用原则 劳动争议案件的适用法律应严格按照立法法。对此，劳动部1995年8月4日发布的《关于实施劳动法若干问题的意见》第98条也作了相应规定： 适用的法律、法规，规章和其他规范性文件应遵循以下原则： （2）在适用同等效力的文件时，新法优于旧法；法律法规优于旧法规；新规定优于旧规定；新规范性文件优于旧规范性文件 上述劳动部意见也应作为适用本解释（一）第19条规定法律依据的依据。然而，需要注意的是，劳动部对上述意见的解释，即地方性法规的效力高于部门性法规，违反了《立法法》的规定。《立法法》第80条规定：“地方性法规的效力高于地方性法规第八十六条第（二）项规定：“地方性法规与部门规章对同一事项的规定不一致，不能确定如何适用的，由国务院提出意见。国务院认为应当适用地方性法规的，应当决定适用当地地方性法规的规定；认为应当适用部门规章的，应当提交全国人民代表大会常务委员会裁决。” 由于立法法的效力高于劳动部的解释，立法法于2000年3月15日颁布，劳动部的《若干意见》于1995年颁布，该法的适用原则在颁布的级别和时间上均应按照立法法的规定执行 综上所述，我们应注意：在劳动争议案件的实践中，除以全国人大颁布的《劳动法》和国务院颁布的《劳动行政法规》为依据外，还应以劳动政策法规为依据，包括地方劳动政策、地方法规和地方政府法规；但按照适用顺序，以法律、行政法规为准。只有在法律和行政法规没有具体规定的情况下，才能参考适用的劳动政策和法规 |
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