| 问题 | 企业的定薪标准是什么 |
| 释义 |
根据薪酬调查结果，整体薪酬调整。薪酬研究报告至少可以提供三条调薪线索：市场平均调薪比例、公司整体薪酬水平与市场整体薪酬水平的比较、公司具体岗位与市场薪酬水平的比较。近年来，在华外资企业的正常年薪调整比例一直保持在6%至8%之间，而公司整体而言，则是公司具体岗位与市场整体薪酬水平的比较，以及公司具体岗位与市场薪酬水平的比较。近年来，在华外资企业的正常年薪调整比例一直保持在6%-8%之间，而从整体上看，公司的具体职位和市场或目标公司群体取决于具体的统计分析**怀亚特咨询公司提供金融、消费品、高科技、半导体、化工、物流和航运行业的年薪调研。客户可以从这些薪酬报告中获得相关信息 根据薪酬调查结果进行薪酬调整的主要目的是维护薪酬的外部公平性。如果一些公司的整体薪酬与市场薪酬存在明显差距，就有必要对公司的薪酬结构进行重新审核。如果其他情况正常，公司很可能因薪酬结构错位而导致高级职员流失，需要对其薪酬结构进行整体调整。根据一般规律，8级以上的职位是专业人员和管理人员，他们的市场定位一般在P50以上，甚至p65-75以上，而8级以下的职位可以定位在50% 根据年度绩效评估和市场比较的结果调整薪资。虽然年薪调整的重点是下一年员工的潜力和价值，但上一年的业绩是以年终奖的形式奖励的。然而，我们仍然可以根据员工过去一年的表现来预测其下一年的价值。几种主要的情景和薪酬调整策略如下： 情景一：如果个人绩效评估结果为a或B（优秀），且个人薪酬与市场中位数的比率低于80%，则应迅速调整薪酬水平，否则可能导致人才流失或被挖走。如果个人工资与市场中位数的比率为80%-100%，则可以在2-3年内调整到95%-100%p> 情景二：个人绩效考核结果为a或B，如果个人薪酬与市场中位数之比为100%-120%，则应根据个人能力调整薪酬。对于有潜力的人才，要帮助他们发展晋升能力，或者扩大工作职责，享受更高水平的薪酬 情景三：个人绩效等级为C等，个人薪酬和市场中位数比率低于80%或80%~100%。如果员工有提高绩效的潜力，应该调整到80%以上，95%~100%。当他们的业绩得到改善，而个人薪酬和市场中位数的比率都超过100%。原则上，他们应该冻结工资调整，同时鼓励员工学习新技能或扩大工作职责。p> 场景4：个人绩效评估等级为d或e。原则上应冻结工资调整，并要求员工根据年度绩效评估和市场比较结果，提高绩效，甚至进一步评估是否适合该职位，薪酬调整的主要目的是根据绩效和未来潜力，逐步合理调整薪酬水平和结构，这是一种以绩效和能力为导向的薪酬文化，从而将不同业绩和能力的员工的薪酬定位到内外公平的水平，采用多元薪酬结构来调整薪酬。人才市场也是如此。不同专业、不同层次的人才在市场上的供求是不同的。因此，应该在薪酬结构设计中体现出来。例如，近年来，市场缺乏熟练的研发人才和软件工程师。市场需求大，供给相对少。因此，人才市场对此类人才的争夺战又回来了。如果留住人才的薪酬政策不明确，可能很快就会被竞争对手通过猎头公司挖走。随着跨国公司亚太区总部逐步向中国转移，国际高级管理人才的竞争日趋明显。因此，在制定薪酬调整政策时，要对相对紧缺的人才给予政策倾斜。对于普通人才，应根据市场总体水平进行薪酬调整。采用多元化薪酬结构的主要目的是根据企业的行业特点留住紧缺人才 |
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