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目前，国企改革在处理劳动关系和经济补偿方面存在哪些问题
国企改革初期安置政策的差异，缺乏统筹规划和宏观操作，企业各自为政。因此，许多国有中小企业陷入严重困境。企业财务危机严重，人员负担沉重。企业销售过户难。没有政府的统一规划和运作，光靠这些企业是无法实现改制或重组的。因此，企业的重组长期无法完成；延期期间，大部分资产公允的企业已资不抵债；在企业国有资本不能尽快退出的情况下，政府不得不长期扶持职工。因此，在付出高昂代价的同时，既没有完成经济结构的调整，也没有实现用工机制的转变，留下了许多遗留问题
用工资金短缺无疑是企业改革的最大障碍。进入21世纪，经过几十年的摇摇欲坠，大多数国有企业终于走到了尽头。企业要想生存，重组已成为必然选择。然而，大多数国有企业效益不佳，甚至资不抵债。企业自身无法筹集到足够的资金安置职工。中国国有企业历来实行分级分类管理。不同层次、不同类别企业的政府财力是不同的。财力薄弱的，不能将企业改革专项资金列入财政预算。因此，在改革中采用风险转移和成本分担的方式来解决职工安置问题。政策制定把员工安置标准定得很低，每年的工龄按几百元计算。由此造成的最大问题是，上级政府一旦发现这种违规行为，很难纠正。地方政府以无力支付为理由，认识到地方政策中存在的问题，同时向上级政府索要补贴，以金钱为威胁，迫使上级政府根据中国现行工会管理体制对其进行模糊处理，工会属于企业的职能组织，经费也由企业承担，工会主席往往享受企业副主席的待遇。在这种情况下，企业工会的本质作用十分有限。在国有企业改革中，在职工安置方面，职工安置计划需要经过职工代表大会审议通过，这是一个法定程序。在这一过程中，工会作为职工代表大会的工作机构，往往充当企业经营者的说客，选举产生的职工代表缺乏民主，因此通过的职工安置方案往往不利于维护职工的合法权益，在国有企业改革中，强迫或变相强迫职工持股的现象非常普遍。大多数国有企业改制后，被要求留守的职工将作为改制后新企业的债权或人股获得安置费或经济补偿。如果员工不同意，在新企业重新录用时，会以各种方式威胁或暗示不录用，导致员工劳动权利的丧失。新企业成立后对职工的经济补偿，如果企业管理不好，职工的经济补偿很快就会荡然无存。这种情况越来越影响到企业改制和社会稳定的进程
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