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问题	医疗期申请书交了,可单位不批怎么办?
释义	一、医疗期申请书交了,可单位不批怎么办?     （一）关于病假问题，《劳动法》有着严格的刚性规定。首先，患病或非因工负伤需要治疗的员工享有法定的病休权利，该权利的行使无须单位批准，用人单位关于员工病假未获批准以旷工论处类的规章制度因而是无效的。     （二）基于单位享有的劳动用工管理权和对于员工上岗出勤的知情权，员工应履行必要的病假手续以告知单位安排代岗人员，同时注意保存医疗证明和门诊记录单等证据。     （三）在员工病休期限方面，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》明确了给出了医疗期的概念，单位不得解除法定医疗期间的劳动合同。该规章以社会工龄和单位工龄为标准给予了员工3到24个月的医疗期。这就意味着，在劳动关系存续期间，哪怕是上班仅一天的员工，也享有3个月的医疗期，单位关于员工一个月病假不得超过10天类的规定是违法的。     （四）《劳动法》第3条规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。”根据上述规定，休息休假权是劳动者的基本权利，在具备休息休假的法定事由后，劳动者有权休息。     （五） 健康权也是劳动者的一项基本权利，当劳动者患病或受伤时，基于健康权的保障，劳动者有权休息。因此，员工请病假的问题，显然不属于单位审批的范畴，在医院已经出具诊断证明建议休息的情况下，用人单位只有审核权。也就是说，对员工的病假申请，用人单位只有形式上的审查权，而没有审批与否的决定权。     如果劳动者医疗期满后，继续提供诊断证明要求休息的，用人单位可以不再准假。《劳动合同法》第40条第1款规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。据此，当劳动者医疗期满后，如果其仍需治疗休息，即可认定其“不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作”，用人单位可以据此解除劳动合同。     由此可知员工病了请假休息或者去医院看病这是个人最基本的权利，《劳动法》也有明文规定，因此，只要与公司领导沟通清楚，请假就医的情况提供相关诊治和付费票据，情况属实公司应当会同意。如果公司不批假违背了《劳动合同法》的规定，员工是可以以此为依据向劳动部门申请帮助。          二、医疗期工资发放标准是什么     职工患病，医疗期内停工治疗在6个月以内的，其病假工资按以下办法计发：     （一）连续工龄不满10年的，按本人工资的70％发给；     （二）连续工龄满10年不满20年的，按本人工资的80％发给；     （三）连续工龄满20年不满30年的，按本人工资的90％发给；     （四）连续工龄满30年及其以上的，按本人工资的95％发给。     职工患病，医疗期内停工治疗在6个月以上的，其病假工资按以下办法计发：     （一）连续工龄不满10年的，按本人工资的60％发给；     （二）连续工龄满10年不满20年的，按本人工资的65％发给；     （三）连续工龄满20年及其以上的，按本人工资的70％发给。     三、在医疗期辞退如何赔偿     在每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿的基础上，二倍向劳动者支付赔偿金。     根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条     经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。     第八十七条     用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。     以上就是法律网小编为您介绍的关于法律网的有关知识，相信通过上文的介绍，对于“医疗期申请书交了,可单位不批怎么办?”有关的知识有了更多的了解。如果你还有其他的法律问题，请及时咨询律师处理，法律网提供专业律师，欢迎您进行法律咨询。     引用法条：     [1]《中华人民共和国劳动法》第三条     [2]《中华人民共和国劳动合同法》第四十条     [3]《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》     [4]《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条     [5]《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条
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