| 问题 | 双重工资补偿的法律问题 |
| 释义 |
1、 在什么情况下，如果员工不符合签订无固定期限劳动合同的条件，您需要支付两倍的工资而不签订劳动合同（或自劳动合同到期之日起），用人单位应当自第二个月起向劳动者支付双倍的工资。在北京，如果不续签劳动合同，如果工人符合签订无期限劳动合同的条件，雇主必须从当月起支付两倍的工资，雇主应自应签订无固定期限劳动合同之日起向工人支付两倍的工资。例如：这并不意味着必须在服务年限达到10年时签订无固定期限劳动合同。服务年限达到10年只是其中一个条件。另一个条件要求工人提议签订无期限劳动合同。在这种情况下，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同，但用人单位不与劳动者签订无固定期限劳动合同，而是签订固定期限劳动合同。员工同意签订的，视为员工变更了签订无固定期限劳动合同的主张，确定双方签订的固定期限劳动合同有效，用人单位无需支付双倍工资；劳动者不同意签订劳动合同，致使双方不能签订劳动合同的，用人单位必须按照《劳动合同法实施条例》第七条的规定支付双倍或双倍工资的最高支付期限双倍工资 ，自受雇之日起一个月的次日至一年的第一天支付两倍的工资；自聘用之日起一年后，视为无固定期限劳动合同，但无需支付双倍工资 未签订书面劳动合同的双倍工资：最多11个月 未续签书面劳动合同的双倍工资：最多12个月 未签订无固定期限劳动合同的双倍工资期限：自应签订之日起至实际签订之日或劳动关系终止之日 三倍或两倍工资的及时性 无劳动合同的双倍工资不是劳动者根据劳动直接产生的劳动报酬，但用人单位未履行与劳动者签订劳动合同的法定义务，侵犯劳动者的权益。在这种情况下，法律规定雇主需要支付惩罚性金额，因此，根据《劳动争议调解和仲裁法》的规定，该金额本质上应属于补偿，而不是劳动报酬，处方从工人知道或应该知道其权利受到侵犯之日起计算。一般认为，如果雇主在雇佣日后一个月内未与雇员签订劳动合同，雇员应知道雇主应支付双倍工资。但是，如果雇主未支付，则其自身权益受到侵犯，因此限额应从该日期开始计算。在实践中，为了便于计算，雇主应支付的双倍工资差额应自工人主张权利之日起一年内按月计算，不支持超过一年的双倍工资差异 在这种情况下，该高管于2012年6月受雇，但该公司直到2012年10月30日才成立。因此，2012年6月至2012年10月29日为准备期，双方关系不按劳动关系处理。双方自2012年10月30日起未建立劳动关系，公司需要支付双倍工资的期限为2012年11月30日（下月）至2013年10月29日（一年期满前一天） 然后分析及时性问题。2014年10月，高管们要求支付双倍的工资，但被推迟了一年。按月度计算，2013年10月的双薪没有超过一年，这应该得到支持。为了便于大家理解，日期以倒扣的形式显示，2013年9月30日至2012年11月30日（或2012年11月30日至2013年9月30日）的双倍工资已超过期限，不再支持，如果没有签订劳动合同，是否需要支付双倍的工资 劳动合同法第2条规定，本法适用于企业、个体经济组织，在中华人民共和国境内与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、终止或者终止劳动合同的私营非企业单位和其他组织（以下简称用人单位）。根据这一规定，劳动关系的主体之一是雇主，另一个是工人。用人单位应当是具有法人资格的公司，或者是具有营业执照的个体经济组织和私营非企业单位。只有这样的雇主才有劳动和就业的权利 因此，在筹备期间，公司没有取得营业执照，也没有劳动就业的权利。它不是与雇佣工人的劳动关系，而是雇佣关系（由投资者或发起人雇佣）。在此期间，双方之间的关系不受劳动法律法规的处理，因此，如果员工在准备期间未签订劳动合同而主张双薪补偿，缺乏法律依据，难以获得支持。如果双方因工人的原因未能签订劳动合同，他们是否需要支付双倍的工资？在实践中，大多数地区（如浙江、上海、北京、江苏）认为在这种情况下，双方未能签订劳动合同是由于工人的过失造成的，而且用人单位不需要支付双倍的工资 当工人长时间不签订劳动合同时，企业人力资源部应如何处理： （1）如果用人单位不在法律规定的期限内与工人签订书面劳动合同，他们将面临巨大的非法成本。因此，人力资源部应制定完善的劳动合同签订流程，并依法及时签订劳动合同。（2）对于拒绝签订劳动合同的劳动者，法律明确赋予了用人单位相应的权利。雇主应在规定的期限内行使这项权利，不得听从。同时，注意固定和保存劳动者未签订劳动合同的相关证据，避免纠纷发生后处于被动地位 （3）劳动者拒绝签订劳动合同的证据收集方法：企业HR可以与劳动者对话，对话内容录音录像，书面内容签字确认。书面劳动合同也可以MSN的形式发送给员工，员工的签字证据应予以保留 VI.如果特殊人员（总经理和其他高级管理人员、公司人事主管、人事经理和其他负责签订劳动合同的人员和行政人员）未签订劳动合同，他们需要支付双倍的工资吗在实践中，特殊人员具有企业管理者和工人的双重属性。作为企业管理者，其主要职责涵盖员工招聘、录用、劳动合同签订、培训、考核乃至辞职的全过程。他们应该熟悉劳动法律法规，如果不主动促使企业与包括自己在内的工人签订劳动合同，他们应该比企业其他管理人员更清楚不签订劳动合同的法律后果，属于严重失职,不签订劳动合同属于重大过错。无论过失是故意还是过失，企业均不承担未签订劳动合同工资的两倍。否则,让这些人从严重失职和重大失误中获利,不仅违反公平正义的原则,而且鼓励他们利用职权故意不与自己签订劳动合同,这有悖于诚信原则。如果企业管理者的工作职责未涵盖招聘管理、入职、劳动合同签订、培训、考核甚至辞职的全过程，则企业应承担未签署劳动合同工资的两倍。如果不续签劳动合同，您能否根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件若干法律适用问题的解释》（一）第十六条的规定，要求支付双倍工资，劳动者在劳动合同期满后仍在原用人单位工作，原用人单位不在的
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