| 问题 | 劳动合同能否不规定试用期 |
| 释义 |
1、 如果劳动合同中没有规定试用期可以吗实际上，单独的试用合同无效。换言之，试用期不是劳动合同中的法律条款。可以同意也可以不同意。此外，如果约定了试用期，则只能在劳动合同中约定，这是试用期存在的前提。根据《劳动部关于实施《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见：“劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包含在劳动合同的期限内。”由此可见，试用期是劳动合同期的一部分。同时，雇主有义务为工人缴纳社会保险。即使在试用期内，雇主也需要依法支付基本养老金、医疗福利和失业福利。然后，求职者首先应该明白，试用期并不一定要经历。即使你必须进入试用期，前提必须是雇主首先与自己签订劳动合同。在法律上，不允许签订试用合同而不是劳动合同。以这种方式签订的所谓“试用合同”是无效的。但同时，“试用合同”的失效并不会导致《劳动法》中对劳动者的保护失效。根据中国的劳动法，只要存在，雇主和工人之间的劳动关系将受到法律保护，并将被视为具有书面劳动合同。此外，解雇试用期内不符合就业条件的工人也需要提前一个月通知，并给予一定的经济补偿。第二，由谁来决定试用期的长短。 劳动法第21条规定：“劳动法合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。“试用期的长短根据劳动合同的期限相应确定。试用期有上限，没有下限。你甚至可以同意你不需要试用期。根据劳动部《关于实施劳动合同制度有关问题的通知》，具体规定：劳动合同期限不足6个月（半年）的，试用期不得超过15天；劳动合同期限为6个月至1年的，试用期最长不得超过30天；劳动合同期限一年以上不满两年的，试用期最长不得超过60天；劳动合同期限超过二年的，试用期不得超过六个月。市劳动合同条例还明确规定，劳动合同期限不满一年不满三年的，试用期不得超过三个月；已满三年的，试用期不得超过六个月。此外，非全日制用工的劳动关系不得约定试用期。新聘公务员的试用期为一年。所有雇主必须遵守上述法律法规。如果在标准合同或公司规则中，求职者发现条款与法律冲突，他们应该善于使用法律武器保护自己。谁声称谁提供证据？根据《劳动法》第25条，如果证明工人在试用期内不符合就业条件，雇主可以。由此可见，在试用期内，用人单位与员工解除劳动合同有一个前提条件，即必须能够提供证据证明员工不符合录用条件。根据相关法律规定，用人单位在试用期内与劳动者解除劳动合同的前提是“不符合劳动条件”。但是，“雇佣条件”必须由雇主告知工人，不能是“黑箱操作”或“内部控制”。否则，劳动者可以不理解本规定为由，否认解除用人单位合同的理由。如果雇主没有明确告知雇员雇佣条件，雇佣条件也可能基于招聘广告的内容。由于没有具体的法律法规可参照用人单位的考核方法，因此试用期的考核方法多种多样，完全由用人单位控制。一些用人单位可能会为进入试用期的员工设立指导教师，为新员工安排试用期内的工作计划，并最终打分或写评语；有的在试用期内安排新员工培训，通过组织笔试或日常绩效考核对试用期员工进行考核；其他用人单位将对新员工导师的评估与其所在部门的绩效评估以及对新员工内部和外部客户的综合评估和反馈结合起来，形成最终评估结果。在这方面，求职者只能根据当地情况调整措施。但是，无论最终考核结果是简单的分数、复杂的综合考核结果，还是上级或监理的意见，用人单位都有法定义务对试用期内的劳动者进行考核，并保留相应的文件，履行相应的举证责任。根据谁主张谁提供证据的原则，如果单位不提供证据，其主张将无法得到法院的支持。试用期满后，用人单位将承担法律后果。用人单位应当在合同终止前30日通知劳动者。在试用期内，用人单位必须通过电话等多种方式及时通知劳动者。事实上，无论劳动关系在试用期内是否终止，用人单位都有义务向劳动者交付终止文件，但这一义务在试用期内需要特别注意，即必须在法定期限内。《上海市劳动合同条例》第32条规定，用人单位应当提前30天通知劳动者解除劳动合同。自通知之日起30日内，用人单位应当承担劳动合同约定的义务，主要支付劳动者一个月的工资。总之，试用条款不是劳动合同的必要组成部分。这是双方同意的产品。因此，试用期结束后，任何一方都无权单方面决定延长试用期，而只能履行合同义务。试用期内未解除劳动合同的，试用期结束后，单位以考核不合格为由要求延长试用期的，或者在试用期内行使解除劳动合同的权利的，没有法律依据。因此，何时终止试用期是求职者保护其权利的关键。 劳动法规定，是否同意试用期完全由工人和雇主协商决定。因此，如果实践中劳动合同中未约定试用期，则允许试用期 |
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