| 问题 | 解聘通知如何送给员工 |
| 释义 | 一、解聘通知如何送给员工 用人单位可以事先采取打电话、发短信、邮寄等方式向劳动者送达解除劳动合同通知。 二、通过案例分析 李先生入职某机电中心，签有一份为期2年的劳动合同，其中约定试用期2个月;李先生在机电中心工作一个月后，机电中心以李先生在试用期内不符合录用条件、违反规章制度为由向李先生口头提出解除劳动关系。李先生认为该单位属于违法解除，故诉至法院，要求机电中心支付其违法解除劳动合同赔偿金。 审理过程中，机电中心辩称李先生在试用期期间严重违反机电中心的规章制度，但其公司无法提交证据证明，且开除员工是公司的管理自由，故其公司无须支付违法解除劳动合同赔偿金。 法院经审理后认为，机电中心作为负有管理责任的用人单位一方，应当就与李先生解除劳动合同的事由承担举证责任，在机电中心未提交有效证据证明李先生存在公司所述解除事由且未履行合法解除程序的情形下，应当承担相应的法律后果。最后，法院判决机电中心支付李先生违法解除劳动关系赔偿金。 三、案例解读 一般来讲，判断用人单位与劳动者解除劳动合同的合法与否，应从实体和程序两方面考虑。 从解除实体来看，劳动合同法第三十九条、第四十条、第四十一条规定了用人单位可以解除劳动合同的情形，第四十二条规定了用人单位不得解除劳动合同的情形。同时法律规定，因用人单位作出辞退等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。鉴于此，用人单位解除劳动合同必须严格按照法律规定的事由，同时对于解除事由负有举证责任，证明其解除事由符合法律规定，否则将面临不利的法律后果。 从解除程序来看，首先，用人单位解除劳动合同，应将解除事由告知劳动者，同时用人单位应将解除劳动合同通知采取有效的方式送达劳动者。如果解除通知做出的程序违法，直接导致违法解除的后果。同样，解除通知送达的程序若存在瑕疵，将致使解除不发生法律效力。本案中，用人单位口头行使了解除权，未将解除事由书面确定下来，由于法律规定了用人单位对于解除事由及其合法性负有举证责任，若用人单位无法证明，则会面临违法解除的法律风险。综上，建议用人单位在与员工解除劳动合同时严格按照法律规定，并且尽可能落实到纸面，以免给日后带来不必要的麻烦。 解除劳动合同通知寄往非劳动者确认的地址，解除行为不成立 24岁的小乔是**商城内一家日韩品牌服装店的导购，工作中兢兢业业，吃苦耐劳，也深得老板赏识。后来，由于一场小病，小乔向公司请了假在家休息。一个多月后，小乔再次回到工作岗位，被公司告知已经与其解除了劳动合同。多次和公司协商未果，小乔将公司诉至法院，要求确认与公司的劳动关系存续，并支付其生活费。 庭审中，公司辩称小乔因多次无故旷工，并未向公司提交病假条，其公司已经通过邮寄方式将一份开除通知邮寄至其户籍所在地，书面通知小乔解除劳动合同。小乔主张自己并未收到公司邮寄的开除通知，其一直居住在北京，亦在劳动合同中填写确认了自己的现住址，并非自己的户籍所在地。 法院经审理后认为，公司邮寄的地址是小乔的户籍地，而小乔在劳动合同中已经明确载明的其联系地址为在京的住址，同时，公司未能提供上述邮件的签收人信息。现小乔表示其户籍地没有家庭成员居住，其也从未收到过上述邮件。根据小乔提供的医疗费单据可以显示其在此期间在京看病治疗。综上，法院认定，公司向小乔送达解除劳动合同的行为，不符合法律的规定。在公司未合法送达解除劳动合同手续的情况下，公司解除劳动合同的行为不产生解除劳动合同的效力。法院确认小乔与公司的劳动关系存续。 【法官释法】 本案涉及的就是解除通知送达问题。由于公司并未按照小乔在劳动合同中填写的住址送达解除劳动合同通知，而仅仅向其户籍所在地邮寄，公司没有证据证明解除通知被签收，同时小乔提交的证据亦显示其在此期间在京看病治疗，综上，公司送达行为并不符合法律规定，进而解除行为不发生法律效力。 由于劳动合同书中，劳动者已经书面确认了联系地址，在此情况下，用人单位仍私自向劳动者的其他地址邮寄送达相关手续，如果在劳动者本人未签收的情况下，则邮寄的文件对劳动者不会发生效力，也就导致解除行为对劳动者不发生法律效力。 综上，解除劳动合同不仅要实体合法，如果送达程序存在瑕疵，同样可以认定违法解除。司法实践中，部分用人单位由于规章制度不完善、不健全，解聘劳动者存在随意性，由此将导致用人单位面临较大的法律风险。所以，用人单位应恪守法律规定，建立健全规章制度，以构建和谐的劳资关系。如果还有其他问题想要了解，欢迎来法律咨询网咨询，上面有很多专业的律师。 |
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