| 问题 | 无固定期限劳动合同 |
| 释义 |
人才是企业的核心力量，人才的稳定是企业生存的基础。适当的流动性是企业活力的源泉。当员工要求签订无期限劳动合同时，企业面临的两难选择是稳定还是流动。无固定期限劳动合同的签订对企业、员工和人才的留住有何影响？企业人力资源部应如何处理无固定期限劳动合同问题？在这一问题上，兰文> Baisha > < A>中国东方科技大学法学院长期聘请的副教授刘翔翔和上海著名金融机构高级人力资源部陈振平女士讨论了无固定期限劳动合同和企业留住人才的问题。《劳动法》对无固定期限合同有哪些规定？主持人（蓝白劳动网律师陆茵）：在实践中，无固定期限劳动合同也称为“长期”合同，与普通的一年固定期限劳动合同相对应。那么，《劳动法》对无固定期限劳动合同有哪些规定？刘先生：《劳动法》第20条第2款规定，劳动者在同一用人单位连续工作10年以上，双方同意续签劳动合同的，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。此外，根据劳动部《关于实施《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》，本着平等、自愿、协商一致的原则，雇主和工人只要达成协议，就可以签订无期限劳动合同，无论是初次就业还是从固定就业到系统就业。陈女士：虽然《劳动条例》规定必须签订此类劳动合同，但企业在实际操作中仍有灵活操作的空间。例如，对于一些核心员工，可以通过在任何时候达成协议来签署此类合同。对于那些已经工作了10年以上并且愿意继续留在这里，但又不愿意签订无期限劳动合同的人来说，这是一个矛盾。一方面，企业希望使用它，另一方面，不签订此类劳动合同是违法的，这客观上影响了这些老员工的继续就业能力。无限期合同真的是“铁合同”吗？主持人：现在很多企业把无限期劳动合同理解为“铁合同”。企业与员工签订劳动合同后，员工是否愿意进入“保险箱”？为企业与工人签订此类劳动合同有哪些优点和缺点？刘先生：这是一个误解。在市场经济条件下，不存在所谓的终身合同。无固定期限的劳动合同也可以解除。与定期劳动合同有不同的终止条件。后者作为一项高度可预测的合同，未经双方协商一致，不得终止。用人单位可以在无劳动者过错的情况下解除无固定期限劳动合同，但不得解除固定期限劳动合同。对于企业的优势和劣势，优势在于增强企业的凝聚力，使企业的劳资关系相对稳定。缺点是这种劳动合同过于僵化。只要劳动者提前30天通知用人单位，合同可以解除，用人单位必须按照《劳动法》规定的条件解除合同。因此，企业解雇员工的权力和就业的灵活性将受到限制。因此，企业普遍不愿签订此类合同。陈女士：可以说，签订这种劳动合同，增加了员工的就业稳定感，带来了“企业兴隆，企业屈辱”的积极效应。但是,据了解,“员工进入‘保险箱’是错误的。正如刘先生所说，无期限劳动合同不是不可撤销的。对于企业的利与弊，其优势在于可以稳定企业的员工队伍，而人才的不频繁流动也间接降低了企业的用工管理成本。缺点是员工流动会减少，企业活力会相应降低，不利于企业的快速发展。同时，从无固定期限劳动合同的约束力来看，由于立法上的劳动保护倾向，劳动者拥有“辞职权”，对劳动者没有约束力；但对于企业来说，它具有很强的约束力。这对企业的长期人力资源配置有一定的限制。主持人：正如陈女士所说，现行立法更倾向于保护无固定期限劳动合同的工人。从目前劳动合同立法的趋势来看，这一趋势似乎依然存在。这一趋势反映在哪里？两位客人有什么看法？刘先生：例如，根据劳动合同法草案，如果固定期限劳动合同终止，用人单位不与劳动者续签劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿。我个人认为，这一趋势可能导致新的“劳动力-资本”失衡，其结果未必会给企业和员工带来立法者预期的有利影响。雇主雇用的雇员人数取决于市场需求。雇主很难通过法律要求雇主与工人签订此类劳动合同来吸收这么多工人。这不仅不能保护工人的利益，而且可能导致劳资关系的对抗和恶化。因此，法律不应该干预这种市场行为。陈女士：劳动合同法草案在很多地方都有反映。我个人认为，《劳动法》的立法过度扩大了工人的权利，这将对企业的就业造成一定的约束，影响人力资源的优化配置，从而影响企业在市场上的整体竞争力。对于员工而言，不利于形成一支高素质、健康的整体团队。因此，立法者在立法过程中应在企业与员工的权益之间找到平衡点，使无固定期限劳动合同的适用更加合理 |
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