| 问题 | 如何避免缓刑风险 |
| 释义 |
1.招聘过程中：将“后评估”改为“预调查” 在实践中，很多企业对应聘者的录用前评估和调查不太重视。他们习惯于对自己的工作进行事后评估，即先招聘员工，如果不合适，在试用期内解雇员工。事实上，这种做法是危险的，特别是在《劳动合同法》的背景下，雇主终止劳动合同，特别是在试用期内，受到严格限制。在这种背景下，用人单位在招聘员工时，必须从“后评估”转变为“预调查”，特别是对一些关键员工，要谨慎招聘，做好员工背景调查和面试工作，并由部门经理和人力资源部对重要职位进行联合面试，以确保能够招聘到合适的人员。2.录用前：具体化并填写我们前面提到的“录用条件” ，（继续写在线页面内容）试用期终止劳动合同的条件通常情况下，员工在试用期内被证明不符合雇佣条件。因此，企业要想利用这一法律规定保护自己的权益，就必须在招聘过程中对聘用条件做出具体明确的规定。雇佣条件必须明确具体。不要一刀切地概括和抽象就业条件。例如，如果你符合岗位要求，你不能仅仅说你符合岗位要求，而是确定岗位要求是什么以及如何衡量你是否符合岗位要求。“就业条件”应该是共性和个性的结合。所谓“共性”，是指各岗位员工应具备的基本条件。例如，诚实守信，在求职时如实告知自己与工作相关的信息，包括你的教育背景、身体状况、工作经历等。所谓“个性”是指每个企业、职位或职位都有自己的特殊要求。有的有学历要求，需要取得相应的证书，有的有技术要求，如在企业招聘过程中满足岗位职责描述等“用人条件”的共性可以通过规章制度来界定，“就业条件”的个性可以通过劳动合同、单独协议等来定义。此外，需要注意的是，雇主必须提前公布就业条件。简而言之，宣传就是让雇员了解雇主的雇佣条件；从法律角度来看，这意味着雇主有证据证明雇员了解公司的雇佣条件。如何宣传？具体做法如下：（1）通过招聘公告进行公示，并以一定方式固定，以保留诉讼证据；（2）在招聘员工时，向员工表达聘用条件，并要求其签字确认；（3）在建立劳动关系之前，通过发送雇佣信向员工表达雇佣条件，并要求员工签字确认（4）雇佣条件或不符合雇佣条件的情况在劳动合同中明确约定 3.雇佣后：在试用期内严格考核，定期考核+不定期考核 在明确录用条件并向员工宣传后，下一步将进行试用期考核。由于用人单位希望在试用期内解除员工的劳动合同，举证责任由用人单位承担，证明员工不符合录用条件，需要根据考核结果进行。当然，评估需要关注提前设定的就业条件。考核方式可以是定期考核和不定期考核相结合 4.期满前：试用考核后，如果暂时难以确定是否符合录用条件，则不得延长试用期 ，他们不能通过延长试用期来继续评估，因为“不符合就业条件”终止劳动合同仅在试用期内有效。一旦超过试用期，用人单位不得因此终止劳动合同。因此，在试用期届满之前，您必须选择试用期内的员工是去还是留。不符合录用条件的，在试用期内按照“严格控制”的原则解除劳动合同。当然，如果用人单位以此为由终止劳动合同，必须查明劳动者不符合劳动条件的地方 如果试用期内的高危人群想争取权益，可以到法律咨询网.com咨询律师 |
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