| 问题 | 开除员工时用语不当是否侵犯员工名誉权 |
| 释义 | 基本案情：2006年4月起，何某某在某机械有限公司处工作。2014年5月，公司因何某某与领导发生争吵并撕毁张贴文件为由，给予何某某书面严重警告，并以何某某未完成工作任务为由，于当年6月至7月，连续四次给予何某某书面严重警告。2014年7月，公司作出《关于对何某某严重违纪的处理决定》，决定辞退何某某。该《决定》使用了“斤斤计较”“被动工作”“屡次认错屡次不改”等过激词语，对何某某的工作表现进行描述。《决定》作出后，公司将该处理决定抄送至相关合作单位，并附带列举了多条关于何某某入职后的表现情况。重庆某机械有限公司开除职工的行为是否侵犯员工的名誉权? 案例分析：用人单位人事管理必须依法有据作出且不得侵害劳动者名誉。 根据最高人民法院《关于审理名誉权案件若干问题的解释》第四条规定，企事业单位对其管理的人员作出的结论或处理决定，当事人以其侵害名誉权向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理。 上述规定表明，用人单位的内部人事管理行为受到法律保护。但用人单位不应就此滥用其人事管理权，用人过程中侵害员工人格权利的，应承担相应法律责任。 本案中，重庆某机械有限公司单位公开地使用言辞对员工个人作出不当评价并进行传播，丑化了劳动者的人格，导致劳动者名誉受损，超越了正常管理行为的范畴，劳动者有权提起诉讼。 用人单位的内部文件同样具备一定的公文性质，在下发此类涉及到解除劳动关系的文件时，应当充分说明理由，同时应特别注意用语的严谨性和规范性，不得随意使用不当言辞侵犯劳动者人格权利。 相关法律：依据《民法通则》第一百零一条的规定：公民、法人享有名誉权，公民的人格尊严受法律保护，禁止用侮辱、诽谤等方式损害公民、法人的名誉。任何人不得用侮辱、诽谤的方式损害他人的名誉。 《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》第八条规定，因侵权致人精神损害，但未造成严重后果，受害人请求赔偿精神损害的，一般不予支持，人民法院可以根据情形判令侵权人停止侵害、恢复名誉、消除影响、赔礼道歉。因侵权致人精神损害，造成严重后果的，人民法院除判令侵权人承担停止侵害、恢复名誉、消除影响、赔礼道歉等民事责任外，可以根据受害人一方的请求判令其赔偿相应的精神损害抚慰金。 引用法条： [1]《中华人民共和国民法通则》第一百零一条 [2]《关于对何某某严重违纪的处理决定》 [3]《最高人民法院关于审理名誉权案件若干问题的解释》第四条 [4]《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》第八条 |
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