| 问题 | 以欺诈手段订立的劳动合同有效吗 |
| 释义 |
通过欺诈手段订立的劳动合同的有效性认定 中国《劳动法》第18条规定，通过欺诈手段订立的劳动合同为无效劳动合同，并赋予劳动争议仲裁委员会或法院确认合同有效性的权力。《劳动法》第97条规定，如果由于雇主的原因订立的无效合同对工人造成损害，雇主应承担赔偿责任。如果劳动合同的无效是由劳动者造成的，劳动法和司法解释没有规定劳动者应当如何向用人单位承担法律责任。2008年实施的《劳动合同法》第86条规定，劳动合同被确认无效，给对方造成损害的，过错方应当承担赔偿责任。因此，在签订劳动合同时，如果工人欺诈雇主，损失仅为欺诈被发现后剩余的劳动合同期限绩效福利；雇主欺诈的后果是合同将不再履行，劳动报酬将按照同工同酬原则支付给工人。如果对工人造成损害，将支付有限的经济赔偿金作为赔偿。在这样的立法中，欺诈几乎是不可避免的 一、关于以欺诈手段订立的劳动合同法律效力认定的探讨 民法通则规定欺诈民事行为为无效民事行为，《劳动法》还将虚假劳动合同规定为无效合同。《合同法》规定欺诈订立的合同为可撤销、可变更合同，《劳动合同法》规定欺诈订立的劳动合同为无效合同，这显然是矛盾的。对因欺诈而订立的合同，法律的重点是为欺诈者提供救济，因此应赋予欺诈者解除和变更合同的权利，使其能够在充分考虑自身利益、损失和收益的情况下，做出是否解除和变更合同的决定。因此，劳动立法将欺诈订立的劳动合同规定为可撤销和可变更的合同，这可以更好地反映立法的进展以及立法的协调性和一致性 对于无效或被撤销的劳动合同，在其被撤销或宣布无效之前，劳动者为用人单位善意支付的劳务，视为有效劳务。我国《劳动合同法》第二十八条规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已支付劳动报酬的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额参照与本单位相同或者类似岗位的劳动者的劳动报酬确定。”劳动报酬的确定应给予法官在一定限度内的自由裁量权。用人单位以欺诈手段订立劳动合同的法律分析，劳动法立法以当事人身份作为判断劳动合同效力的依据，增加了社会关系法律调整的复杂性，而《劳动合同法》规定无效劳动合同为有效劳动合同 如果用人单位不主动告知劳动者其生产经营情况，如果用人单位认定劳动合同无效，对用人单位将过于苛刻，因为即使是经营良好的企业，在残酷的市场竞争中，也会随时面临不可预测的风险，导致破产、破产或支付困难，从而影响劳动者劳动合同订立时劳动报酬权的实现，仅因用人单位的欺诈行为而导致劳动合同无效的情形难以产生。对于雇主的欺诈，赋予劳动者解除或变更劳动合同的权利，可能更有利于保护劳动者的权益。三、劳动者以欺诈手段订立劳动合同的法律问题探讨，工人比雇主更容易作弊。在就业歧视的情况下，中国法律对雇主对工人的民事责任缺乏具体规定 当与申请的工作和责任有直接和实质性联系时，求职者应主动告知，不得隐瞒，否则将影响劳动合同的效力。求职者为避免歧视而做出的“虚假”陈述不得影响已签订劳动合同的效力。劳动者隐瞒或者捏造未取得特种行业资格证书、与用人单位签订劳动合同等欺诈手段恶意订立劳动合同，给用人单位的生产经营造成重大损失的，应承担恶意侵权责任，甚至刑事责任 |
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