| 释义 |
目前，我国《劳动法》并没有劳动者不能兼职的限制性规定，甚至一些地方政府文件还鼓励兼职，那么，作为企业的老板或企业经营管理者如何正确对待员工兼职?如何管理员工兼职呢?
第二职业的确是现在不少员工的选择，员工可以通过兼职来扩展职业结构、丰富人脉，提前实现自己的一些目标。对于员工兼职现象，老板和企业经营管理者也给予认同，甚至一些企业老板们还喜欢在一些可以灵活处理的岗位上使用其他公司的人员来兼职做这份工作。在认同的同时，却有一个矛盾现象的存在，那就是企业老板大多不希望自己公司的员工去干私活，担心会因此影响员工的本职工作，泄露公司的商业秘密，以及员工因此而跳槽等。也正因为这样的心理，一些企业的老板一旦发现自己公司员工“不能一心一意为本企业服务”，则给予开除。
说实话，企业的上述做法并非完全不能理解，假设小王一天在本职单位工作8小时，加上午饭1个小时，工作是比较辛苦的。如果在这9小时之外，小王还花若干小时在兼职上，势必影响他的休息和娱乐，这样小王的工作热情和动力将被疲劳所摧毁。无疑会影响到他的本职工作。退一步来讲，如果小王仍然有很多休息时间的话，那我们是不是有理由怀疑小王将外面的工作带到本单位来做了如果两家单位的利益发生冲突怎么办呢?
员工兼职一般有两个动机。一是金钱，如果得不到晋职机会，即现有工作不可能提高工资收入，他们就会出去兼职。其二与金钱无关，兼职的员工可以在另一份工作中获得在正职工作中所无法得到的满足，比如新的经验和技能(这称之为“工作差异动机”)。因此，在管理公司的员工兼职时，我们应该先了解员工干私活的前提动机，然后再采取有针对性的措施。
由于员工兼职法无禁止性规定，因此，企业若需要对某些员工或某些岗位的员工需要作出禁止兼职的话，只能通过与员工签定劳动合同来约束员工不得兼职，或在员工手册等规章制度中明确这一规定。否则的话，在没有事先的约定或规定的情况下，单位是不可以禁止员工兼职的，若以员工兼职为理由开除员工，解除与员工的劳动合同关系，在劳动仲裁或诉讼中，单位将处于不利的法律地位，处罚或解约也因缺乏有效的依据而无效。
对于兼职的现象，作为企业而言，我们更应该清楚的看到，如果企业的员工有为了更多收入而干私活饿行为，而他的行为也没有损害公司利益，也不违反竞业避止或员工手册等，我们是不是也应该检讨下自己的激励方案，自己的绩效管理体系呢?如果员工是因为个人兴趣爱好，或者对自己在企业的发展失去了信心而热中于干私活，企业是不是可以尝试给该员工更多的工作挑战，为该员工提供更多的学习机会，让他重新建立对企业的归属感?当然，如果某位员工兼职影响了他的本职工作或背叛了公司，公司应该毫不留情的终止与他的劳动合同。
我国法律虽然没有兼职禁止性规定，但却对某些人员却有兼职回避规定，如： “国家公务员不得兼任公司的董事、监事、经理”; “公司董事、经理不得自营或为他人经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动，从事上述营业或者活动的，所得收入应当归公司所有”。
担负的工作涉及国家机密，从事兼职活动可能泄露国家机密的;承担国家科技攻关或者本单位重要任务，在此期间兼职可能影响完成国家计划和本单位任务的;因与兼职单位存在利害关系或者其他可能影响公正办事的情形，也应当尽量回避兼职。
更重要的是，如果用人单位在劳动合同中约定或在规章制度中规定不得从事兼职的，劳动者千万不能从事兼职工作。
另外，在兼职的同时，我们也要考虑到兼职的单位有可能随时解除你的兼职，因此兼职者在兼职前，最好和兼职单位签订好合同，并把报酬支付方式、支付时间、保险、工伤等情况一一写进去，一旦发生劳务纠纷，可以据此维权。
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