| 问题 | 劳动案件的举证责任分配 |
| 释义 | 劳动案件的举证责任分配 最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第6条与《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条同时规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。虽然该解释突破了传统证据法“谁主张，谁举证”规定，有利于劳动者权利的维护，但并不能涵盖更多的情况，加之仲裁员或法官机械地适用法律，致使劳动者的合法权益不能得到充分救济。 1.是否存在劳动关系的举证责任 劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系是确定纠纷是否属于劳动纠纷的前提和基础。实践中，虽然事实劳动关系也属于劳动法调整的范畴，但还是有劳动争议仲裁机关规定，劳动者提起仲裁诉讼申请必须提供劳动合同，否则不予立案。用人单位必须与劳动者签订劳动合同是法律的强制性规定，但很多用人单位为逃避责任，常不与劳动者签订劳动合同。劳动争议仲裁机构以劳动合同作为受理依据，显然是错误地适用了法律。我们认为，对于用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系，固然应当由劳动者举证，但此种举证责任不应规定得过于严格，更不能只限于劳动合同。只要劳动者举证证明为用人单位提供了劳动，仲裁机构就应当作为劳动案件受理。用人单位若否认双方之间的劳动关系，应当举证证明。 2.劳动争议仲裁时效的举证责任 《劳动法》第82条规定：提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。《劳动争议仲裁条例》第22条规定：当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。“劳动争议发生之日”显然不同于“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。但是劳动部《关于贯彻劳动法若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第85条却偏偏规定：“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。按照上位法优于下位法原则，《条例》规定在《劳动法》实施后应当失去效力，且劳动部对劳动法仲裁时效的解释也应是无权解释。按照《劳动法》规定，申请劳动争议仲裁的时效应为六十日，且应自劳动争议发生之日起算。实践表明，六十日的诉讼时效期间显然是不利于劳动者权益保护的。按照举证责任的要求，在是否超过仲裁时效问题上，应由主张超过时效一方举证证明。但实践中常有仲裁庭或人民法院要求劳动者举证证明自己提起仲裁申请没有超过时效。从处理劳动纠纷的经验看，劳资双方发生争议时往往都有很长时间的协商过程，但因双方都处于高度戒备状态，双方都尽量避免在协商过程中给对方留下书面证据。待协商不成劳动者被迫申请仲裁时，已经远远超过六十日。很显然，在双方开始协商时劳动者就已经知道自己权利受到了侵害，但争议并未实际发生。但仲裁庭和人民法院却常以协商开始时作为争议发生时，致使劳动者的权益得不到维护，也鼓励了用人单位通过协商拖延时间规避时效。因此，我们认为应当由用人单位举证证明争议发生时间，如果用人单位不能举证证明双方争议发生时间，则应认为劳动者提起仲裁没有超过时效。 3.劳动报酬纠纷的举证责任 劳动报酬纠纷是劳动纠纷的重要组成部分，根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第6条规定，在因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定发生劳动争议时，用人单位负举证责任。表面上看，此规定赋予了用人单位对劳动报酬问题的举证义务，但是实际上对用人单位并无多大的约束。这是因为：其一，按照该规定，只有因用人单位作出开除、出名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬的“决定”发生争议时，用人单位才承担举证责任，但用人单位在作出上述决定时并不出具书面文书，劳动者显然不能证明用人单位作出类似决定;其二，按照该规定，只有用人单位作出减少劳动报酬决定时才承担举证责任。要使该条规定得以执行，劳动者必须首先证明自己劳动报酬减少，再由用人单位举证减少的根据。但这对劳动者而言，基本上是不可能做到的。为弥补法律的缺失，我们认为应当规定“因劳动报酬发生纠纷的，由用人单位负举证责任”。这是因为，劳动报酬数额确定必须以劳动者已经完成的工作任务与工资支付标准为依据。如果没有劳动合同，劳动者既不能对工资支付标准举证，更不能举证证明自己完成的劳动任务。道理很简单，那就是劳动者在完成劳动任务后，不可能要求用人单位签字确认。《工资支付暂行规定》(1994年)第6条第3款规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。因此，用人单位有义务记录并保存工作记录。立法应当规定：当劳资之间因劳动报酬发生纠纷时，应由用人单位举证。当然，即使这样规定仍然还有两个问题不能解决：其一，用人单位伪造记录怎么办?其二，用人单位根本没有记录或者遗失记录怎么办?对于第一个问题，我们认为应当规定用人单位每月工作记录必须由劳动者签字确认，以防止用人单位伪造或涂改记录。对于第二个问题，可以规定如果用人单位不能提供完整记录，就应当采用定额赔偿制度核算赔偿数额，即规定按照同行业平均工资的两倍确定工资支付标准，按照劳动合同确定劳动者的工作任务。这样既可以避免诱发劳动者的道德风险，又能督促用人单位建立健全管理制度。 4.内部规章制度有效性的举证责任 劳动法第25条规定劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。按照有关规定，在此种情况下用人单位解除劳动合同无须支付经济补偿金。但是，用人单位以该条规定解除劳动合同的前提是其劳动纪律与规章制度必须是合法的、合理的。就合法性而言，即用人单位的纪律与制度不得违反法律、法规、规章和政策。从法理上说，内部劳动制度的有效要件应当包括：(1)制定主体合法;(2)规定内容合法;(3)制定程序合法。我们认为，对于用人单位规章制度是否合法有效应由用人单位负责举证。特别是法律要求用人单位制定规章制度必须履行法定程序如民主讨论，向职工公示等情况下，用人单位应就制定程序合法性承担举证责任。就合理性而言，用人单位制定规章制度应为完成劳动任务所必须，且不得违反一般社会道德观念。用人单位规定女职工在职期间不得结婚或不得生育及劳动者对劳动过程造成的损失相互承担连带责任等均属无效规定。 |
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